DİNİ İNANÇLAR VEYA İNANIŞLAR NEDENİYLE AYIRIMCILIK (iş yerinde)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF RELIGION OR BELIEF

2 Aralık 2003’den beri, iş yerinde, din veya farklı inanış nedeniyle ayırımcılık yapılması, yasal olarak yasaklandı. Din veya inanışlar, yasal olarak, herhangi bir din, dini inanış veya benzeri felsefi düşünce şeklinde tanımlanmıştır. Bu çok geniş kapsamlı bir tanımdır, bütün ana dinleri kapsadığı gibi, humanizm ve hatta pasifizm ve hatta vejeteryan olmak gibi daha küçük gurupları da kapsamaktadır. Bu yasaya, daha geniş bir dünya görüşü kapsayan siyasi fikirler dahildir, ancak bu yasa siyasi fikirleri kapsamaz. Bu demektir ki, Conservative Parti üyesini kapsamazken, Yeşil Partinin üyesini kapsayabilir.

Doğrudan ayırımcılık

Doğrudan ayırımcılık, dini veya daha farklı inançları uygulayan veya uyguladığı düşünülen veya belli bir inanışa uymayan, bir işçi veya iş başvurusunda bulunan kişinin haksız muamele görmesi nedeniyle olur. Örneğin, belli bir dini inanca sahip olan veya olmayan bir kişinin, bundan dolayı işe alınmaması, işten atılması, gerekli eğitim ve promosyonun verilmemesi veya daha az avantajlı bir iş anlaşması verilmesi, doğrudan ayırımcılığa girer.

Bazı çok nadir durumlarda, iş, belli koşullar gerektiren Gerçek Meslek Gereksinimleri (Genuine Occupational Requirements (GOR)) kapsamında, sadece belli bir dini inanışa sahip bir kişinin yapabileceği bir iş olabilir. Ancak, Gerçek Meslek Gereksinimleri, her zaman bir birey tarafından sorgulanabilir, bu durumda, GOR durumunun geçerliliğini, gerekli delillerle kanıtlama sorumluluğu, iş verene aittir. İş verenler GOR durumun olduğunu belirtirken çok dikkatli olmalıdırlar.

Doğrudan olmayan ayırımcılıklar

Doğrudan olmayan ayırımcılık, bir kurum, farklı din veya inanışlara sahip kişilere, aynı kriter veya uygulamaları koyduğu zaman, ancak bu kriter ve uygulamalar belli din veya inanışları olanları müşkül durumda bıraktığı zaman ortaya çıkar. Bu durumda, iş veren, bu kriter ve uygulamaların, yasal amaçlara uygun olduğunu kanıtlayamazsa doğrudan olmayan bir ayırımcılık olur. Örneğin, belli inançları olan bazı guruplar başlarını örtmek veya örtmememek gibi uygulamalarda bulunabilirler. İş verenin de, bu konuda belli bir kuralı olabilir, ancak bu, (örneğin, iş yemek hazırlamayı gerektiriyorsa) yasal bir amaca uygun olmalıdır, o zaman yaptırım yasal olur.

Taciz

Taciz, gurur ezici veya bireyin gururunu kıracak herhangi bir haret, aynı zamanda incitici veya korkutucu veya herhangi bir şekilde rahatsızlığa sebep olan bir davranıştır. Bu, açık bir şekilde belli olabilen, kasıtlı olarak kötü davranış olabileceği gibi, isim takmak, veya kızdırmak şeklinde, daha az belli olan bir davranış olabilir. Bu tip davranışlar birey için çok kırıcı olabilir, bu durumda iş veren taciz iddalarını ciddiye almak ve araştırmakla yükümlüdür.

Mağdur olmak

Birbirey harhangi bir şikayette bulunmasından, şikayette bulunacağını ima etmesinden veya şikayette bulunmuş bir kişiyi kurulda temsil etmesinden dolayı, kötü muamele görüyorsa, mağdur olmuştur.

Sorumluluk

İş veren, eğer, durumu kontrol edecek bir üçüncü kişi veya duruma çare bulabilecek birisi durumundaysa, işçilerinin hareketlerinden sorumlu olmalıdır. Eğer, iş veren, duruma çare bulmazsa, iş verene karşı haklı bir davanız olabilir.

Yasaların uygulanması

Cinsiyetayırımcılığına karşı olan yasanın uygulanması, İş Yüksek Mahkemesine başvurulması şeklindedir. Ancak, bütün diğer iş yerinin şikayet uygulamarı prosedürlerini uyguladıktan sonra, sonuç alamazsanız, Yüksek Mahkemeye gitmeniz önerilir. Yüksek Mahkemeye şikayet, şikayeti gerektiren durum olduktan üç ay içerisinde veya şikayeti gerektiren durum sürüyorsa, en son olan olaydan sonraki üç ay içerisinde yapılmalıdır.

Yasa karşısında bir davanız olup olmadığını veya kazanma şansınızın ne kadar olduğunu anlamak için, olaylar olur olmaz hemen yasal haklarınızla ilgili danışmanlık hizmeti almanızda yarar vardır.