Cinsel ayırımcılık

Kadın ve erkeklere eşit davranılmasını amaçlayan iki tane yasa vardır:

• 1976’da tekrar düzenlenmiş olan, 1975 Cinsel Ayırımcılık Yasası (The Sex Discrimination Act 1975), iş hayatında, eğitimde, konut dağıtımında, mal ve servis sağlanmasında, ve bunların reklamının yapılmasında, kadın ve erkeklere karşı ayırımcılık yapılmasının kanunlara aykırı olduğunu belirtir. Aynı zamanda, ancak sadece işle ilgili konularda, evli kişilere karşı ayırımcılık yapılması kanunlara aykırıdır.
• 1984’de tekrar düzenlenmiş olan, 1970 Eşit Ödenme Kanunu (The Equal Pay Act 1970), erkek ve kadınların, aynı işi (veya genel anlamda benzer bir işi), aynı meslek değerlendirme gurubu altında sınıflandırılmış bir işi, veya aynı değerde bir işi yaptıkları zaman aynı miktarda ödenmeleri gerektiğini belirtir. Avrupa kanunları da, aynı işi yapan erkek ve kadınların eşit ödenmesi gerektiğini beliritir. Bununla ilgili daha fazla bilgi için, ’eşit ödenme’ (Equal Pay) kısmına gidiniz.

İş başvurusunda bulunmak

Cinsel Ayırımcılık Yasası, bir iş verenin, iş ilanı verirken cinsiyet veya evli olmaktan dolayı, kişiler arasında ayırımcılık yapmasını kanunlara aykırı kılar. Kanun aşağıdaki üç alanı kapsar:

Kimin işe alınacağı konusunda karar verirken. Buna, iş tanımı, ’aranan özellikler’ (ne gibi yeteneklerin ve uzmanlık alanlarının gerektiği), iş başvuru formu, ikinci aşamaya kimlerin geleceğini seçmek, iş görüşmesi ve son aşamada kimin işe alınacağı, dahildir.

İzinler, maaş, veya çalışma şartları gibi, işin şartları ve iş anlaşmaları veya kasıtlı olarak başvurunuzu göz önüne almamak bu guruba girer.

Kanunlar, full-time veya daimi çalışanları kapsadığı gibi, kontratlı veya part-time çalışanları da kapsar.

Doğrudan cinsel ayırımcılığa bir örnek, sadece kadın veya erkek olduğunuz için sizin iş başvurunuzu kabul etmemek olabilir, (örneğin, erkek olduğunuz için sekreterlik işi için başvurunuzu kabul etmemek).

Doğrudan olmayan cinsiyet ayırımcılığına bir örnek, geçerli bir sebeb olmaksızın bir iş ilanında, bu ilana başvuran herkesin daha önce ordu için çalşmış olmasını şart koymak olabilir. Erkekler daha çok orduda görev yaptıkları için, bu, kadının işe alınma şansını azaltır.

Aynı cinsiyetten evli birisini, evli olmayan birisine kıyasla daha fazla tercih etmek de, Cinsel Ayırımcılık Yasası altında, kanunsuzdur. Eğer, bir iş veren, evli bir kadını sadece, evli olmayan bir kadından daha fazla çocuk sahibi olma ihtimali olduğu için, işe almayı red ederse, bu ’doğrudan evli olmaktan dolayı doğan ayırımcılığına’ girer.

’Doğrudan olmayan, evli olmaktan dolayı doğan ayırımcılık’ örneğin, iş verenin,(bunun iş açısından şart olmasını kanıtlaması dışında) işe başvuran herkesin yeni bir yere taşınmasını şart koşması halinde olabilir.

İş verenin ayırımcılık yapmasına izin verildiği durumlar

Bazı durumlarda, iş verenler bir işi sadece erkeklere veya kadınlara teklif edebilirler. Buna ’gerçek meslek gereksinimleri’ (genuine occupational qualification) denir. Bir iş verenin bunu yapabileceği durumlar aşağıda sıralanmıştır:

• mahremlik ve edep sebeplerinden dolayı: örneğin, erkeklere giyinme ve tuvalet gereksinimlerinde yardımcı olacağı için, bir erkek bakıcıyı işe almak gibi:
• kişisel refah yardım hizmetlerinde: örneğin, kadın refah yardım kurumu için çalışan olarak bir kadın temsilci seçmek gibi:
• çalışanın, iş alanı içerisinde kalıp uyumasını gerektiren, ve kadın ve erkekler için farklı yatakhanelerin olmadığı yerlerde:
• bazı belli cinsiyetlerin bulunduğu enstitulerde, hastahane veya hapishane gibi:
• belli özel evlerde bulundurmayı gerektiren mesleklerde, evde kalan bakıcı gibi:
• mesleğin, belli fiziksel şartları gerektirdiği durumlarda, kadın giysilerini tanıtmak için model, veya tiyatro veya herhangi başka bir gösteri için belli bir rolü oynamak üzere:
• bazı durumlarda, eğer, iş Birleşmiş Krallığın dışındaysa: ve
• iş gereksinimi evli bir çifti gerektiriyorsa.

Ancak, bir iş verenin, örneğin, bir işte güç ve dayanıklılık gibi gereksinmeleri kullanarak, kadınların başvurularını göz önüne almaması kanunsuzdur.

İşten çıkarılma veya erken emekliliğe zorlanmak

Bir iş veren, işçileri işten çıkarırken veya erken emeklilik için kişileri seçerken, kadın veya erkeklere karşı ayırımcılık yapamaz. Örneğin, aşağıdakiler yapıldığı zaman ayırımcılık yasalarına uyulmadığı anlamına gelir:

• eğer bir kadın aynı sebeplerden işten çıkarılmadıysa, hasta çocuğuna bakmak için işe gelmeyen bir erkeği işten çıkarmak:
• karşı cinsten birisi de aynı şekilde geç kaldığı halde, bir çalışanı çoğu zaman işe geç kaldığı gerekçesiyle işten çıkarmak: veya
• bir şirketin, en az hizmeti olanların erken emekliliğe zorlanmada, ön sırayı almalarını öngören bir kuralı varsa, bu ayırımcılık yasalarına aykırı olur, çünkü bu kişilerin çoğu, genelde aile durumlarından dolayı işe ara vermeye zorlanmış olan kadınlardır.

İşten çıkarılma veya erken emekliliğe zorlanma konusundaki haklarınızla ilgili daha fazla bilgi için, Toplumsal Yasal Hizmetleri Doğrudan (Community Legal Service Direct), kitapcıklarından ’İş’ (employment) ile ilgili olana başvurunuz.

Çocuk sahibi olmak

Bir iş verenin, bir kadına hamile olduğundan veya annelik izni almasından dolayı ayırımcılık yapması kanunsuzdur; örneğin, kadın;

• işten çıkarılmış veya erken emekliliğe zorlanmışsa;
• terfisi red edilmişse;
• çocuk sahibi olduktan sonra işe döndüğünde daha az tatmin edici bir işe geri dönmek zorunda kalırsa; veya
• herhangi bir durumda daha farklı davranılıyorsa.

Aynı zamanda, bir kadının çocuğuna bakmak zorunda olduğu için daha az toleranslı muamele görmesi-örneğin, çocuğuna meme veren bir kadına, işe ancak belli saatlerde (tam gün çalışabilirse), dönebileceği söylenmişse. İş verenin, kadının kesinlikle tam gün çalışmasını ve evden çalışmasının kesinlikle mümkün olmadığını kanıtlaması gerekir.

Eşit ödenme

Eşit Ödenme Kanunu, aynı veya genel anlamda aynı (benzer iş olarak bilinir) iş için, aynı iş veren (karşılaştıran olarak bilinen) tarafından, karşı cinsiyetten birisine ödenen miktarda, ödenmenizi sağlar. Aynı zamanda, karşılaştıranın sizden beklediği, iş talepleri ’eşit değerde’ ise, veya işiniz bir iş değerlendirme proramında aynı ayarda değerlendirilmişse, iş farklı olsa bile eşit ödenmeyi talep edebilirsiniz.

Eşit Ödenme Kanunu, aynı zamanda diğer iş şartlarınızın, birçoğunu kapsar. Bunlar:

• çalışma saatleri;
• izinler;
• hasta ödemeleri; ve
• emeklilik maaşlarıdır.

Eşit ödenme şikayetlerinin çoğu kadınlar tarafından yapılır, ancak kanun, eşit iş için, kadınlardan daha az ödenen erkekler için de geçerlidir. Eğer, eşit bir iş için karşı cinsten birisinden daha az ödendiğinizi düşünüyorsanız, bunu önce iş vereninizle, şikayette bulunma kurallarına (eğer mevcutsa) uygun bir şekilde konuşmanız gerekir.

Eğerbu işe yaramazsa, eşit-ödenme davası açıp, mahkemeye başvurabilirsiniz. Eğer, karşılaştırılan işler, benzer işlerse, genelde en iyisi, ’eşit-değer’ ile beraber, ’benzer-iş’ davası açmaktır. Mahkeme önce ’benzer-iş’ davanıza bakacak ve bu dava düşerse, ’eşit-değer’ davanızı göz önüne alacaktır.

Bir ’benzer-iş’ veya ’eşit-değer’ davası açmak karışık bir iş olabilir. Mahkeme eşit-değerde veya benzer-iş yaptığınıza karar verse bile, iş veren onları, sizin cinsiyet ayırımcılığından değil de, daha farklı ’maddi-faktörlerden’ dolayı farklı ödendiğinize ikna edebilir. Bu süreç ile ilgili daha fazla bilgi ve danışmanlık hizmetlerini Equal Opportunities Commission (Eşit Fırsatlar Komitesinden) alabilirsiniz (bakınız ’Daha fazla yardım’).

Dava açma konusunda, bilgi ve desteği, eğer kayıtlı iseniz, sendikanızdan, veya avukatlık bürolarından veya Vatandaşlık Danışma Bürolarından veya avukatlık merkezlerinden alabilirsiniz.

Part-time iş

Cinsiyet Ayırımcılığı Yasası ve Eşit Ödenme Yasası, aşağıdakiler de dahil, bütün çalışanları kapsar;

• part-time çalışanlar; veya
• geçici ve kısa süreli kontratla çalışanlar.

Eşit-ödenme davasında, part-time bir iş benzer bir tam gün işle pro-rata bazında (bu, herkesin çalıştığı saatlere dayanarak hesaplanır) karşılaştırılabilir.

Part-time çalışanların büyük bir kısmı kadın olduğu için, part-time çalışanlar, tam gün çalışanlardan farklı muamele görürse, bu Cinsiyet Ayırımcılığı Yasası altında, doğrudan olmayan ayırımcılığa girer. Eğer, örneğin, çocuk bakımı gibi sebeplerden dolayı, part-time (veya evden çalışmak veya iş bölümü yapmak isterseniz veya fleksi) çalışmak isterseniz, ve iş vereniniz, geçerli bir sebebi olmaksızın bu isteğinizi red ederse, doğrudan olmayan ayırımcılık davası açabilirsiniz.

Part-time çalışanların hakları aynı zamanda, onlara çalıştıkları saat bazında, tam gün çalışanlarla aynı anlaşmalı hakları tanıyan, (örneğin, aynı ödenme, izin hakları gibi), Part-Time Çalışanlar Yönetmeliği 2000 altında korunur. Aynı haklar, Belli-Zamanlı İş Yönetmeliği 2000 altında, belli zamanlı iş anlaşmaları olanların haklarını korur. Her iki durumda da, karşılaştırılan çalışanların aynı cinsiyetten olup olmadığı önemli değildir. Bununla ilgili daha fazla bilgi için, Toplumsal Yasal Hizmetlerin (Community Legal Servicesinin), ’Meslek’ ile ilgili broşürünü okuyun.

İş yerinde cinsel taciz

Cinsel Ayırımcılık Yasası sizi aynı zamanda, iş yerinde ve işle ilgili eğitimde tacize karşı da korur. Tacize, aşağıdaki durumlara sebep olan, istenmeyen davranışlar girer;

• gururunuzu yaralayan (veya aşağılayıcı); veya
• iş yerinde düşmanca, korkutan, küçük düşüren, veya saldırgan durumlara sebep olan davranışlar.

Taciz size cinsiyetinizden dolayı yapılmış olabilir veya cinsel taciz biçiminde olabilir. Buna aşağıdakiler dahil olabilir;

• görünüşünüzle ilgili yorumlar;
• uygunsuz (yaralayıcı) laflar;
• cinsel ilişki talebi (belki de terfi veya daha farklı faydalar karşılığında).

Tacizin kanunlara aykırı olması için kasıtlı olması gerekmez. Kasıtsız olan tacizin kanunlara aykırı olması, yapılan hareketin genel anlamda, zarar verip vermeyeceği göz önüne alınarak karar verilir.

Aynı zamanda, iş vereninizin, tacize uğradınız diye veya tacizi durdurmaya çalıştınız diye, size kötü davranması da kanunlara aykırıdır. Örneğin, iş vereniniz, siz görünüşünüz hakkında yorum yapan birisine karşı çıktınız veya tacize uğradınız diye, size terfi vermeyi red ederlerse, kanuna aykırı hareket etmiş olur.

Eğer, birisi sizi taciz ediyorsa, ve siz onları uyardığınız halde tacize devam ediyorlarsa (veya siz onları uyarmaya çekiniyorsanız), sizi taciz eden iş vereniniz olmadığı sürece, durumu iş vereninize bildirmelisiniz.

Kanun,iş verenin çalışanlar arasında ayırımcılık yapılmasından sorumlu olduğunu belirtir. Birçok iş veren, çalışanları arasında, cinsel taciz olayını disiplin cezası yolu ile çözmeye çalışır ve sizi taciz edene disiplin cezası vermelidir. Eğer, iş vereniniz durumu bildiği halde olaya mudahale etmezse, iş vereninize karşı iş davası açabilirsiniz. Birçok durumda, iş vereninize, veya size tacizde bulunan kişiye dava açmalısınız.

Eğer, iş yerinizle ilgisi olmayan birisi size cinsel tacizde bulunuyorsa, bu kişiye karşı da dava açabilirsiniz. Ancak, bazı durumlarda uyulması gereken belli şikayette bulunma kuralları olabilir (örneğin, sizi taciz eden kişi bir doktorsa). O zaman, uzman birisine yasal alanda danışmalısınız (bakınız ’Daha fazla yardım’).

Eğer iş yerinden birisiyle ilişkiye girerseniz

Bazı iş verenler, hali hazırda iş yerinde çalışan birisine, aşağıdaki derecede yakın olan kişileri işe almayabilirler;

• karı veya koca;
• bir eş;
• bir akraba.

Aynı zamanda, bazı iş verenler, iş yerlerinde ’kaçamaklara’ izin vermezler. İş verenler, böyle davranmakla, kadın, erkek, evli veya evli olmayan iş verenlere eşit davrandıkları sürece, Cinsiyet Ayırımcılığı Yasalarına aykırı davranmazlar. Aksi durumda ayırımcılığa girebilir. Ayırımcılığa örnek, bir kadın istemediği halde başka bir bölüme nakledilirken, aynı durumdaki bir erkeğin nakledilmemesi olabilir.

İşinizi bıraktıktan sonra ayırımcılık veya mağduriyet

Bir iş veren, işinizi bıraktıktan sonra size karşı ayırımcılık yapmamalı veya sizi mağdur duruma düşürmemelidir. Örneğin, iş vereninizin size , işteyken ayırımcılığa uğradınız diye şikayette bulunmanızdan dolayı referans vermeyi red etmesi yasalara aykırıdır.

Eğer ev veya daire satın alıyorsanız veya kiralıyorsanız

Ev veya daire satın alırken veya kiralarken, birisine cinsiyetinden dolayı ayırımcılık yapmak kanunlara aykırıdır. Aynı zamanda, ev sahibinin, cinsiyetinden dolayı kiracıya farklı davranması da yasalara aykırıdır. Ancak, Cinsiyet Ayırımcılığı Yasası, ev sahibi (veya ev sahibinin yakın akrabası) kiracı ile aynı evde oturuyorsa ve bazı ortak yaşanan yerleri (buna, mutfak veya banyo dahilken, hol veya merdivenler dahil değildir) kiracıyla ortak olarak kullanıyorsa, tekabul etmez.

Aynı zamanda, bir banka veya kooperatifin de, birisine kredi verirken, cinsiyetinden veya hamile olmasından dolayı ayırımcılık yapması kanunlara aykırıdır. Eğer, örneğin, bir çift ev kredisine başvuruda bulunursa ve kadının geliri erkeğin gelirinden fazla ise, kredinin ne kadar olacağını hesaplarken kadının gelirini göz önünde tutmaları gerekir. Ev kredisini sadece tam gün çalışanlara vermek de, daha çok kadınlar part-time çalıştığı için ayırımcılık olarak görülebilir.

Okul veya üniversiteye giderken

Karışık okullar (hem kız hem erkek öğrenci alanlar), kolejler, yetişkinlerin eğitim gördükleri merkezler ve üniversteler, veli veya öğrencilere cinsiyetlerinden dolayı ayırımcılık yapmamalıdırlar. Örneğin, meslek danışmanları, danışmanlık hizmeti sunarken, kız ve erkek öğrencilere aynı şekilde davranmalıdırlar. Tek cinsiyete açık okullar, sadece erkek veya kız öğrencileri olduğu için belli eğitimlerinde belli konuları kısıtlamamalıdırlar. Okullar ve kolejler, cinsel taciz konusunda, iş yerleriyle aynı tutumu izlemelidirler (bakınız ’Sexual harassment’ (cinsel taciz)).

Eğer, çocuğunuzun okulunda cinsiyet ayırımcılığına uğradığını düşünüyorsanız, sorunu önce öğretmeni veya müdürü ile tartışmalısınız. Bu işe yaramazsa, okul idaresine veya yerel eğitim otoritelerine şikayette bulunmalısınız.

Bu konudaki sorunlarla ilgili, ’Equal Opportunities Commission (Eşit Fırsatlar Komisyonuna) veya Advisory Centre for Education (Eğitim Alanında Danışmanlık Merkezine)’a başvurunuz (detaylar için ’Daha Fazla bilgi’ bölümüne bakınız). Okulda yasal haklarla ilgili daha fazla bilgi, için ’Community Legal Service Direct ’ (Doğrudan Toplum Yasal Servisleri)’in ’Eğitim’ kitapcığına bakınız.

Mal satın alma ve hizmet kullanımlarında

Cinsiyet Ayırımcılığı Yasalarına göre, iş alanında, sağlanan ’mal, olanaklar ve hizmetler’ açısından, kadın veya erkeklere karşı ayırımcılık yapmak yasalara aykırıdır. Bu, bir hizmet sunmayı red etmek veya kasıtlı olarak aynı koşullarda ve aynı kalitede sağlamamak, demektir. Bu, ücretli veya ücretsiz şeyleri kapsar, ve aşağıdakilere tekabul eder;

• dükkanlar;
• otel, restorant, bar, gece kulüpleri ve eğlence ve dinlenme yerleri gibi, halka açık yerler (örneğin, sadece kadınlara daha düşük ücretle veya ücretsiz giriş hakkı tanımak, veya ücretsiz içki sunmak Cinsiyet Ayırımcılığı Yasasına aykırı olur);
• banka hesapları, krediler, kredi kartları ve sigortalar;
• seyahat ve ulaşım hizmetleri sunan, halka açık veya özel şirketler veya seyahat acentaları; ve
• belediyelerin sağladığı, eğlence ve dinlenme hizmetleri.

Kadın veya erkeklere karşı ayırımcılığın izin verildiği durumlar, aşağıda belirtilmiştir;

• özel üyeleri olan kulüpler;
• ciddi rahatsızlıkları önlemek için (örneğin, sadece kadınların gidebileceği saunalar gibi), sadece kadın veya erkeklere hizmet veren yerler;
• gönüllü kuruluşlar, sadece kadınlara veya erkelere hizmet veren, bakım evleri ve hayır kurumları; ve
• kadınların, erkeklere oranla daha az veya daha fazla sigorta riski olduğu kanıtlanabilen durumlarda, sigorta poliçelerinde (bu durum hali hazırda tekrar gözden geçirilmektedir ve gelecekte kanunsuz bir uygulama olabilir).

Cinsiyet değiştirmiş olan kişiler

Eğer, cinsiyet değiştirdi iseniz, ayırımcılığa karşı belli durumlarda korunursunuz. Cinsiyet Ayırımcılığı Yasası, cinsiyet değiştirmiş kişileri iş yerinde ve iş eğitiminde olabilecek, ayırımcılıklara ve tacizlere karşı korur. Ancak, yasa, konut, eğitim ve hizmetler konusunu kapsamaz.

Yasa, cinsiyet değiştirmak üzere olan, cinsiyet değiştirmekte olan veya cinsiyet değiştirmiş olan herkesi kapsar. Bu nedenlerden herhangi birisinden dolayı ayırımcılığa uğradıysanız, Cinsiyet Ayırımcılığı Yasası altında bir davanız olabilir. İş verenler, işe alırken veya işten çıkarırken ayırımcılık yapmamalıdırlar. Aynı zamanda, örneğin, iş veren, herhangi başka tıbbi bir müdahale için gerekli izni verdikleri gibi, size gerekli tıbbi yardım için gerekli izni vermelidir. Eğer, cinsiyet değiştirmenizden dolayı diğer çalışanlar tarafından tacize uğruyorsanız, gerekli önlemleri almalıdırlar.

Eşit Fırsatlar Komitesinin, ’Cinsiyet Eşitliği ve Transeksüellikle (Sex Equality and Transsexualism) ilgili, bu tip ayırımcılıkları detaylı bir şekilde ele alan, bu konuda, belli durumlarda alınmış kararları da kapsayan bir kılavuzu vardır.

Homoseksüel veya lezbiyen olduğunuzdan dolayı ayırımcılık

İş Eşitliği (Cinsel Eğilim) Yasası 2003 altında, iş yerinizde, cinsel tercih veya eğilimlerinizden dolayı ayırımcılığa uğramanız, kanunlara aykırıdır. Bu yasalar aynı zamanda, işle ilgili eğitim alanını da kapsar.

Yasalara göre, size homoseksüel veya lezbiyen olduğunuz (veya olduğunuz düşünüldüğü) için ayırımcılık yapılması kanunlara aykırıdır. Buna aşağıdakiler girer;

• sizi işe almamaya karar verme;
• sizi işten çıkarma;
• size işte daha kötü anlaşma şartları vermek;
• size eğitim veya atama şansı vermemek; ve
• farklı cinsel seçimleri olanların faydalandığı yardımları size vermemek (ancak yardım sadece evliler içinse durum değişir).

Eşitlikle ilgili yasa iki tip ayırımcılıktan bahseder;

• Doğrudan ayırımcılık, bu sadece cinsel tercihinizden dolayı farkılı muamele görüyorsanız ortaya çıkar. Buna örnek, gerekli yetenek ve deneyimleriniz olduğu halde, size lezbiyen olduğunuz için bir terfiyi vermemek olabilir.
• Doğrudan olmayan ayırımcılık, geçerli bir sebep olmaksızın, herkes için geçerli kural ve uygulamaların olduğu ancak bunların belli bir gurup işçiyi daha çok etkilediği durumlarda ortaya çıkar. Doğrudan olmayan ayırımcılığa örnek, bir iş verenin restoranını yönetmek için evli bir karı-koca için ilan vermesi olabilir. Bu lezbiyen veya homoseksüel eşlerin ayırımcılığa uğraması anlamına gelir.

Aynı zamanda, bir iş veren, işinizden ayrıldıktan sonra size karşı ayırımcılık yapamaz veya sizi mağdur durumda bırakamaz.

Aynı cinsiyetten eşler için yardımlar

Eğer, iş veren, evli olmayan heteroseksüel eşler için, sigorta veya özel sağlık servisi gibi imkanlar sunuyor, ama aynı yardımları aynı cinsiyetten olan eşlere sağlamayı red ediyorsa, bu ayırımcılığa girer.

İş verenler, özellikle, evli eşler için sağlanan yardımları, aynı cisiyetten olan eşler için sağlamak zorunda değildirler. Ancak, bu tip izinler sağlanıyorsa, her iki farklı çiftin de, aynı ebeveynlik veya evlat edinme izinlerine hakları olmalıdır.

Acil durumlar için izin

1996 Çalışanların Hakları Yasası altında, yakın aile bireylerini veya size bağımlı kişileri kapsayan beklenmeyen, acil durumlarda, ücretsiz izin alma hakkınız vardır. Bu aynı cinsiyetten olan eşleri de kapsar.

İş verenin ayırımcılık yapmasına izin verildiği durumlar

Bazı durumlarda, eğer durum ’gerçek meslek gereksinimleri’ (genuine occupational qualification)ne uygunsa, ve işi alan kişinin belli bir cinsel tercihi yapmış bir kişi olması gerekiyorsa, iş verenin ayırımcılık yapmasına izin verilir. Örneğin, bazı durumlarda, lezbiyenlere, biseksüellere ve homoseksüellere yardım hizmeti veren bir organizasyonun, işe aldığı kişilerin belli bir cinsel tercih yapmış kişiler olmasında ısrar edebilir.

Her bir atamanın birbirinden farklı değerlendirilmesi gerekir. Bir iş veren sadece kendisi tercih ediyor diye, ’gerçek meslek gereksinimleri’ olduğunu ve işin belli bir cinsel tercih yapmış birisi tarafından yapılması gerektiğini beyan edemez.

Aynı zamanda, bir iş veren, hali hazırda, belli bir cinsel tercih yapmış kişilerin yapmasını gerektiren, işi yapan yeterli çalışan varsa, ’gerçek meslek gereksinimleri’ olduğunu beyan edemez. Örneğin, işin sadece küçük bir bölümü, (diyelim ki, homoseksüel ve lezbiyenlere konuşma terapisi sağlayan bir iş) ’gerçek meslek gereksinimleri’ne uygunsa, o iş gerçek meslek gereksinimlerini gerektirmeyen bir şekilde değiştirilebilir.

Bunun yürürlükte olmasını sağlamak için, her iş ilanının, gerçek meslek gereksinimlerini göz önüne alıp almadığına bakılmalıdır.

Cinsel seçiminizden dolayı taciz

Taciz, istenmeyen ve aşağıdaki durumları yaratan davranışlardır;

• gururunuzu yaralayan (veya aşağılayıcı); veya
• iş yerinde düşmanca, korkutan, küçük düşüren, veya saldırgan durumlara sebep olan davranışlar.

Bu davranışlar sizi cinsel seçiminizden dolayı hedefleyebilir veya iş yerinizin kültürünün bir parçası olabilir, örneğin, homoseksüellere karşı yapılan şaka ve kışkırtıcı hareketlerin hoş görüldüğü bir iş yeri olabilir. Tacizin kanunlara aykırı olması için kasıtlı olması gerekmez. Kasıtsız olan tacizin kanunlara aykırı olması, yapılan hareketin genel anlamda, zarar verip vermeyeceği göz önüne alınarak karar verilir.

İş yerinde tacize uğramak için lezbiyen, biseksüel veya homoseksüel olmanız gerekmez. Örneğin, heteroseksüel olduğunuz halde, kişiler sizin homoseksüel olduğunuzu düşünüp, zorunuza veya ağırınıza giden ve gururunuzu incitecek şekilde, size lakap takabilir veya sizi rahatsız edebilirler. Bu, sizin cinsel tercihiniz olmadığı halde, taciz sınıfına girer.

İş verenler, kişisel olarak çalışanlar kadar, çalışanlarının davranışlarından sorumlu tutulabilirler. Ancak, bu sorumluluk, iş verenin, tacizi önlemek için, gerekli önlemleri aldığını kanıtlaması durumunda geçerli olmaz.

HIV veya AIDS olan kişiler

Eğer, HIV veya AIDS iseniz, ayırımcılığa uğrayabilirsiniz. Homoseksüel olsanız veya olmasanız da, Özürlüler Ayırımcılığı Yasası altında korunabilirisniz. Bu konuda daha fazla bilgi için, Community Legal Services Direct (Doğrudan Toplumsal Kanuni Hizmetleri)’in ’Özürlü kişilerin hakları’ adlı kitapcığına bakınız.

Daha fazla bilgi

Community Legal Services Direct

Farklı ve sık rastlanan kanuni konularda, halka , ücretsiz, bilgi, yardım ve danışmanlık hizmeti sağlar.

0845 345 4 345 numaralı hattı arayıp,

Yardımlar, vergi kredileri, borç, eğitim, ev veya iş konularında veya başka sorunlar için, yerel danışmanlık hizmetleri konusunda bilgi almak için, kanuni konularda uzman bir danışmanla konuşun.

www.clsdirect.org.uk tıklayın,

yasal konularda yardımcı olabilecek danışman veya avukat ve daha başka online bilgileri ve yardım için.

Equal Opportunities Commission

telefon; 08456 015 901

www.eoc.org.uk

Advisory Centre for Education (ACE)

Okullarda ayırımcılıkla ilgili

Yardım hattı Pazartesiden Cumaya kadar 14:00-17:00 arası

telefon: 0808 800 5793

www.ace-ed.org.uk

The Advisory, Concilliation and Arbitration Service (ACAS)

sizeyakın bir toplum bilgi merkezi bulmak için

telefon: 08457 474747

www.acas.org.uk

Age Concern

telefon: 0800 00 99 66

www.ace.org.uk

Employment Tribunal Service

iş mahkemeleri bilgi alma hattı

08457 95 9775

www.employmenttribunals.gov.uk

The Gender Trust (Cinsiyet Vakfı)

cinsiyetdeğiştirmiş kişiler için

telefon: 0700 0790 347

www.gendertrust.org.uk

Stonewall

lezbiyenler, homoseksüel erkekler ve biseksüel kişiler için

telefon: 020 7881 9440

www.stonewall.org.uk

Terrence Higgins Trust

HIV veya AIDS’le yaşayan kişiler için

telefon: 0845 1221 200

www.tht.org.uk

Third Age Employment Network

telefon: 020 7843 1590

www.taen.org.uk

Age Diversity in Employment (İşde Farklı Yaşlar) konusunda, Code of Practice (Uygulamalar Kılavuzu) için, Work and Pensions (İş ve Emeklilik Bölümü)nde, Age Positive Team (Pozitif Yaş Timi) ile irtibata geçin.

telefon: 08457 330 360

www.agepositive.gov.uk

Bu kitapcık Legal Services Commission (LSC) (Kanuni Hizmetler Komisyonu) tarafından yayınlanmıştır. Leslie Owen’nin Sara Leslie ile beraber hazırlanmıştır