Egalités des chances: Discrimination en raison du sexe et de l’orientation sexuelle
Equal opportunities (2): Sex and sexual discrimination

Discrimination en raison du sexe

Il existe deux lois ayant pour but d’assurer aux hommes et aux femmes un traitement égal:

• La Loi de 1975 sur la discrimination en raison du sexe – Sex Discrimination Act 1975 - (révisée en 1986) rend illégal le fait de discriminer contre les hommes ou les femmes au travail, dans l’éducation, le logement ou encore dans la prestation de biens et de services, ainsi que dans la publicité dans ces domaines. Il est également contraire à la loi, mais seulement dans les affaires liées au travail, de discriminer contre une personne parce qu’elle est mariée.
• La Loi de 1970 sur l’égalité des salaires – Equal Pay Act 1970 - (révisée en 1984) stipule que les femmes doivent être payées le même salaire que les hommes lorsqu’elles effectuent un travail identique (ou globalement similaire), un travail estimé comme équivalent conformément à un système d’évaluation du poste ou un emploi de valeur égale. La législation européenne stipule également que les femmes et les hommes doivent être payés un salaire égal pour un travail égal. Pour obtenir des renseignements supplémentaires à ce sujet, veuillez consulter la rubrique « Egalité des salaires ».

Postuler pour un poste

La loi sur la discrimination en raison du sexe – Sex Discrimination Act - rend illégal pour un employeur le fait de discriminer en raison de votre sexe ou parce que vous êtes marié lorsqu’il pourvoit un poste. La loi concerne trois domaines:

Au moment de décider à qui l’emploi sera offert. Ceci inclue la description du poste, le « profile du candidat » (la description des compétences, de l’expérience et des qualifications nécessaires pour occuper le poste), le formulaire de candidature, le procédé de sélection des candidats, les entretiens et la sélection finale.

Le contrat et les conditions du poste, tels que le salaire, les congés ou les conditions de travail.

Ne pas prendre votre candidature en compte de manière délibérée.

La législation inclut les travailleurs sous contrat et à temps partiel ainsi que le personnel à plein temps ou permanent.

Un exemple de discrimination directe en raison du sexe serait de refuser de considérer votre candidature pour un poste simplement parce que vous êtes une femme ou parce que vous êtes un homme (refuser de considérer la candidature d’un homme pour un poste de secrétaire, par exemple).

Un exemple de discrimination indirecte en raison du sexe serait d’exiger, sans raison valable, que tous les postulants doivent avoir été dans l’armée. Du fait que moins de femmes que d’hommes ont été dans l’armée, une femme aurait moins de chance d’obtenir le poste.

Traiter une personne mariée de façon moins favorable qu’une personne célibataire du même sexe est également illégal conformément à la loi sur la discrimination en raison du sexe. Il s’agirait de « discrimination directe contre personne mariée » si un employeur refusait d’employer une femme mariée simplement parce qu’il pense qu’il y aurait plus de chance qu’elle parte en congé de maternité qu’une femme célibataire.

Il s’agirait de « discrimination indirecte contre personne mariée » si, par exemple, un employeur exigeait de tous les postulants qu’ils soient mutés, sauf si l’employeur peut démontrer que la mutation était essentielle pour le poste.

Cas dans lesquels un employeur est autorisé à discriminer

Dans certains cas les employeurs sont autorisés à offrir un emploi seulement aux hommes, ou seulement aux femmes. C’est ce qu’on appelle une « qualification professionnelle réelle » (genuine occupational qualification ou GOQ). Les cas les plus courants dans lesquels un employeur pourra appliquer ceci sont:

• pour des raisons d’intimité et de décence: employer un aide-soignant de sexe masculin parce qu’il doit aider des hommes à s’habiller ou à utiliser les toilettes, par exemple;
• pour des services d’aide sociale individuelle: par exemple, qu’une association caritative d’aide sociale pour les femmes emploie des praticiennes en counseling femmes;
• dans les cas où l’employé doit vivre sur le lieu de travail et il n’y a pas de dortoirs distincts pour les hommes et les femmes;
• pour certains postes dans des institutions non mixtes, tels que les hôpitaux et les prisons;
• pour certains postes dans des logements privés, tels qu’un auxiliaire de vie à demeure;
• dans les cas où le poste comporte une nécessite physique réelle, tel que présenter des vêtements pour femmes ou pour un rôle dans une pièce de théâtre ou une autre représentation;
• dans certains cas, lorsque le poste est en dehors du Royaume-Uni; et dans les cas où le poste nécessite un couple marié.

Néanmoins, un employeur ne peut pas, par exemple, utiliser le besoin de force physique ou d’endurance dans un poste comme raison pour ne pas considérer les candidatures de femmes.

Etre licencié ou mis au chômage

Un employeur ne doit pas discriminer contre les femmes ou les hommes au moment de licencier ou mettre un employé au chômage. Ceci signifie que, par exemple, il serait donc contraire à la législation sur la discrimination de:

• licencier un homme pour s’être absenté pour s’occuper d’un enfant malade, si une femme n’aurait pas été licenciée pour la même raison;
• licencier un employé pour être souvent en retard au travail si une personne du sexe opposé qui était en retard tout aussi souvent n’a pas été licenciée; ou
• avoir une politique d’entreprise stipulant que les membres du personnel ayant la durée de service la plus courte seront les premiers à être licenciés, car les femmes ont plus de chances d’avoir interrompu leur carrière pour des raisons familiales.

Pour obtenir des renseignements supplémentaires au sujet de vos droits si vous êtes licencié, ou si vous êtes sur le point d’être menacé de licenciement, veuillez consulter l’imprimé du service juridique de proximité de Community Legal Service Direct intitulé, « L’emploi ».

Avoir un enfant

Il est contraire à la loi qu’un employeur traite une femme de façon défavorable parce qu’elle est enceinte ou parce qu’elle a pris un congé de maternité; par exemple, si elle:

• est licenciée ou mise au chômage;
• se voit refuser une promotion;
• est mutée vers un poste moins gratifiant à son retour au travail après avoir eu un bébé; ou
• est traitée différemment d’une autre façon.

Traiter une femme de façon défavorable parce qu’elle doit s’occuper de son enfant peut également être contraire à la législation sur la discrimination – par exemple, si l’on disait à une mère nourrissant son enfant au sein qu’elle ne pouvait revenir travailler que si elle travaillait des horaires fixes à plein temps. L’employeur devrait démontrer qu’il était vraiment nécessaire qu’elle travaille à plein temps et que, par exemple, elle ne pouvait pas effectuer une partie de son travail à domicile.

Egalité des salaires

La loi sur l’égalité des salaires – Equal pay Act - vous permet de revendiquer un salaire égal pour un travail identique ou globalement similaire (connu sous le nom de « emploi similaire ») à celui effectué par une personne du sexe opposé travaillant pour le même employeur (qu’on appelle le « comparateur »). Elle vous permet également de revendiquer un salaire égal si le travail est assez différent mais de « valeur égale » au poste du comparateur pour ce que l’on exige de vous ou si votre poste a été estimé comme étant identique conformément à un système d’évaluation du poste.

La loi sur l’égalité des salaires concerne également la plupart des autres conditions de votre emploi comme par exemple:

• les heures de travail;
• les congés;
• les indemnités de maladie; et
• les retraites.

La plupart des réclamations concernant une inégalité de salaire sont effectuées par des femmes, mais la loi s’applique aussi aux hommes qui sont payés moins que les femmes pour un travail égal. Si vous pensez ne pas être payé le même salaire qu’une autre personne du sexe opposé pour un travail égal, adressez d’abord votre réclamation à votre employeur par le biais de sa procédure de règlement des griefs (s’il y en a une).

Si cela ne marche pas, vous pouvez saisir un tribunal du travail pour inégalité de salaire. Si les postes comparés sont assez similaires, il est généralement préférable que votre revendication concerne un « emploi similaire » et un « emploi de valeur égale ». Le tribunal examinera d’abord votre revendication portant sur un emploi similaire et, si elle échoue, il examinera votre revendication portant sur un emploi de valeur égale.

Saisir un tribunal au sujet d’une revendication portant sur un « emploi similaire » ou de « valeur égale » peut être compliqué. Même si le tribunal décide que vous effectuez un travail similaire ou un travail de valeur égale, l’employeur parviendra peut-être à le convaincre qu’il existe un « facteur pertinent » (un motif valable autre que votre sexe) en raison duquel vous êtes moins payé. Vous pouvez obtenir des renseignements et des conseils supplémentaires au sujet du processus auprès de la commission pour l’égalité des chances – Equal Opportunities Commission - (consultez la rubrique « Aide supplémentaire »).

Vous pouvez obtenir des conseils et du soutien sur le fait de saisir un tribunal auprès de votre syndicat, si vous êtes adhérent, ou auprès d’un centre de consultation juridique, d’un Citizens Advice Bureau ou d’un avocat (consultez la rubrique « Aide supplémentaire »).

Travail à temps partiel

Les lois sur la discrimination en raison du sexe et l’égalité des salaires concernent tous les travailleurs, y compris les personnes qui travaillent:

• à temps partiel; ou
• sous contrat saisonnier ou temporaire.

Dans les affaires concernant une inégalité de salaire, un emploi à temps partiel peut être comparé à un emploi similaire à plein temps au prorata (c'est-à-dire en fonction du nombre d’heures que chacun de vous travaillez).

Etant donné que la plupart des travailleurs à temps partiel sont des femmes, conformément à la loi sur la discrimination en raison du sexe, il pourrait s’agir de discrimination indirecte si elles étaient moins bien traitées que les travailleurs à plein temps. Vous pourrez peut-être saisir un tribunal pour discrimination indirecte si vous voulez travailler à temps partiel (ou un horaire souple, à domicile ou partager un poste) car, par exemple, vous devez vous occuper d’un enfant, et votre employeur vous le refuse sans avoir de motif valable.

Les travailleurs à temps partiel sont également protégés par la réglementation de 2000 sur les travailleurs à temps partiel – Part-Time Workers Regulations 2000 - qui leur donne le droit aux mêmes avantages contractuels au prorata (taux de salaire et congés, par exemple) que les travailleurs à plein temps effectuant le même travail. Des droits similaires s’appliquent aux travailleurs sous contrat à durée déterminée conformément à la réglementation de 2002 sur les employés sous contrat à durée déterminée – Fixed-Term Employee Regulations 2002. Dans ces deux cas, peu importe que les travailleurs comparés soient du même sexe ou non. Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, consultez l’imprimé du service juridique de proximité de Community Legal Service Direct intitulé « L’emploi ».

Harcèlement sexuel au travail

La loi sur la discrimination en raison du sexe vous protège également contre le harcèlement au travail et dans le domaine de la formation professionnelle. Le harcèlement est un comportement indésirable qui:

• viole votre dignité (est humiliant); ou
• crée un environnement professionnel intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou blessant.

Le harcèlement peut être dû à votre sexe ou il peut être de nature sexuelle et peut comprendre:

• des commentaires au sujet de votre apparence;
• des remarques indécentes (blessantes); ou
• des demandes de relations sexuelles (peut-être en échange d’une promotion ou d’un autre avantage).

Le harcèlement n’a pas obligatoirement besoin d’être délibéré pour être illégal. Le caractère illégal du harcèlement dépendra du fait qu’il soit possible ou non de considérer raisonnablement l’incident comme ayant offensé.

Il est également illégal de la part de votre employeur de vous traiter de façon défavorable parce que vous avez été harcelé ou parce que vous avez essayé d’empêcher quelqu’un de vous harceler. Votre employeur enfreindrait la loi si, par exemple, il vous refusait une promotion parce que vous vous êtes opposé à ce que l’on fasse des commentaires au sujet de votre apparence ou parce que vous avez été harcelé.

Si une personne vous harcèle et ne cesse pas lorsque vous le lui demandez (ou si vous craignez de la confronter), parlez-en à votre employeur – sauf bien sûr si l’employeur est l’auteur du harcèlement.

La loi stipule que les employeurs sont responsables de la discrimination à laquelle se livrent leurs employés. Un grand nombre d’employeurs traitent le harcèlement sexuel commis par leurs employés comme une faute disciplinaire, et votre employeur devrait donc discipliner la personne qui vous harcèle. Si votre employeur ne fait rien, vous pouvez saisir un tribunal du travail. Dans de nombreux cas, vous avez également la possibilité de poursuivre la personne qui vous harcèle ou votre employeur en justice.

Vous avez également la possibilité d’aller devant les tribunaux si vous êtes harcelé sexuellement de la part d’une personne n’ayant aucun lien avec votre lieu de travail. Cependant, dans certains cas, vous devrez peut-être suivre une procédure de réclamation spéciale (si la personne qui vous harcèle est un médecin, par exemple). Adressez-vous à un avocat pour des conseils spécialisés (consultez la rubrique « Aide supplémentaire »).

Si vous entretenez une relation avec quelqu’un au travail

Certains employeurs refuseront d’employer:

• l’époux ou l’épouse;
• le ou la conjointe; ou
• un membre de la famille;

d’une personne travaillant pour eux.

De plus, certains employeurs n’autorisent pas les « liaisons » au travail. Ce faisant, les employeurs n’agissent pas contrairement à la loi sur la discrimination en raison du sexe pourvu que le personnel homme, femme, marié ou célibataire soit traité de manière égale. Sinon, ceci pourrait être vu comme de la discrimination. Un exemple de discrimination serait qu’une femme soit mutée dans un autre bureau ou service contre son gré, parce qu’elle entretenait une relation au travail, alors qu’un homme n’aurait pas été muté dans les mêmes circonstances.

La discrimination ou la persécution après que vous ayez quitté votre emploi

Un employeur ne doit pas discriminer contre vous ou vous persécuter après que vous ayez quitté votre emploi. Il est illégal, par exemple, que votre employeur refuse de vous fournir des références parce que vous avez fait une réclamation pour avoir été victime de discrimination alors que vous étiez employé.

Si vous achetez ou louez une maison ou un appartement

Il est illégal de discriminer contre une personne en raison de son sexe lors de la vente ou la location d’une maison ou d’un appartement. Il est également illégal qu’un propriétaire traite des locataires de façon différente en raison de leur sexe. Cependant, la loi sur la discrimination en raison du sexe ne s’applique pas si le propriétaire (ou un membre de sa famille proche) vit dans le même bâtiment et partage certaines des pièces (y compris la cuisine ou la salle de bains, mais pas une entrée ou un escalier) avec le locataire.

Il est également illégal qu’une banque ou une société de crédit immobilier traite une personne de façon moins favorable lors de l’attribution d’un prêt en raison de son sexe ou parce qu’elle est enceinte. Si, par exemple, un couple fait une demande d’emprunt logement commun et la femme gagne plus d’argent que l’homme, la société de prêt immobilier devra alors prendre en compte le revenu de la femme comme le plus élevé pour calculer le montant du prêt. De plus, ne proposer un emprunt logement qu’aux personnes qui travaillent à plein temps est également considéré comme discriminatoire, parce que plus de femmes que d’hommes travaillent à temps partiel.

Fréquenter une école ou une université

Les écoles, les établissements d’enseignement supérieur, les centres de formation pour adultes et les universités mixtes ne doivent pas discriminer contre les parents ou les enfants en raison de leur sexe. Les conseillers d’orientation, par exemple, doivent fournir des conseils et de l’aide de la même façon aux garçons et aux filles. Les écoles non mixtes ne doivent pas limiter les types de matières qu’elles enseignent sous prétexte que leurs élèves se composent uniquement de garçons ou de filles. Les écoles et les établissements d’enseignement supérieur doivent également faire face au harcèlement sexuel de la même manière que les employeurs (consultez la rubrique « Harcèlement sexuel »).

Si vous avez le sentiment que votre enfant est victime de discrimination en raison de son sexe à l’école, essayez tout d’abord de discuter du problème avec un enseignant ou avec le directeur ou la directrice. Si ceci ne marche pas, faites une réclamation auprès des membres du conseil d’administration de l’école ou auprès de l’administration locale chargée des affaires scolaires – appelée local education authority.

Pour obtenir des conseils sur la manière de faire face à ce type de problèmes, veuillez contacter la commission pour l’égalité des chances – Equal Opportunities Commission - ou le centre de conseils sur l’éducation – Advisory Centre for Education - (consultez la rubrique « Aide supplémentaire » pour en obtenir les coordonnées). Pour obtenir des renseignements supplémentaires au sujet des droits juridiques à l’école, veuillez consulter l’imprimé du service juridique de proximité de Community Legal Service Direct intitulé « L’éducation ».

Acheter et utiliser des biens et des services

Conformément à la loi sur la discrimination en raison du sexe, il est illégal que des entreprises discriminent contre les hommes ou les femmes dans la prestation « de biens d’équipement et de services ». Ceci signifie refuser un service à quelqu’un ou ne pas le lui assurer de manière délibérée sous les mêmes conditions et de même qualité. Ceci comprend ce qui est gratuit autant que ce qui est payant et s’applique aux:

• magasins;
• lieux publics, tels que les hôtels, les restaurants, les bars, les boîtes de nuit et les centres de loisirs (offrir des droits d’entrée ou des consommations gratuites ou à prix réduits uniquement aux femmes, par exemple, enfreindrait la loi sur la discrimination en raison du sexe);
• comptes en banque, emprunts, cartes de crédit et assurance;
• services de voyage et de transport publics ou assurés par des entreprises privées ou des agences de voyages; et
• services assurés par les autorités locales (tels que les services de loisirs).

Il existe plusieurs situations dans lesquelles la discrimination contre les hommes ou les femmes peut être autorisée:

• les clubs privés réservés aux membres;
• les services exclusivement réservés aux hommes ou aux femmes, afin d’éviter une « gêne considérable » (les saunas réservés aux femmes, par exemple);
• les organisations bénévoles, les foyers et les organisations caritatives assurant des services réservés aux femmes ou aux hommes; et
• les polices d’assurance dans les cas où il est possible de démontrer que les femmes constituent un plus grand ou moindre risque que les hommes (cela est cependant en cours de révision et ne sera peut être plus autorisé à l’avenir).

Les personnes transgenres

Si vous avez subi un « changement de sexe » (appelé gender reassignment ou plus communément sex change en anglais), vous bénéficiez d’une protection juridique contre la discrimination. La loi sur la discrimination en raison du sexe protège les personnes transgenres contre la discrimination et le harcèlement au travail et dans la formation professionnelle. Cependant, la loi ne concerne pas le logement, l’éducation ou les services.

La loi s’applique à toute personne sur le point de subir ou ayant subi un changement de sexe. Si vous êtes victime de discrimination pour l’une de ces raisons, vous pourrez saisir un tribunal conformément à la loi sur la discrimination en raison du sexe. Les employeurs ne doivent pas discriminer au moment du recrutement pour un poste ou du licenciement. De plus, un employeur doit, par exemple, vous permettre de vous absenter pour subir les traitements médicaux nécessaires de la même façon qu’il le ferait pour d’autres types de traitement médical nécessaire. Il doit faire le nécessaire si vous êtes harcelé par d’autres employés en raison de votre changement de sexe.

Un guide intitulé « L’égalité des sexes et le transsexualisme » traitant en détail de ce type de discrimination est publié par la commission pour l’égalité des chances et inclut des exemples de décisions prises sur certains cas.

La discrimination parce que vous êtes homosexuel ou lesbienne

Conformément à la réglementation de 2003 relative à l’égalité dans l’emploi (en matière d’orientation sexuelle) – Employment Equality (Sexual Orientation) Regulation 2003 il est illégal de discriminer contre vous au travail en raison de votre orientation sexuelle ou de vos préférences sexuelles. La réglementation concerne également la formation professionnelle.

La réglementation stipule qu’il est illégal de discriminer contre vous parce que vous êtes (ou parce qu’on pense que vous êtes) homosexuel, lesbienne ou hétérosexuel. Ceci inclut:

• décider de ne pas vous employer;
• vous licencier;
• vous proposer un contrat et des conditions de travail moins favorables;
• ne pas vous offrir de formation ou de promotion; et
• ne pas vous offrir les mêmes avantages que des personnes d’une orientation sexuelle différente (sauf si ces avantages ne s’appliquent qu’aux personnes mariées).

La loi sur l’égalité traite de deux types de discrimination:

• La discrimination directe peut se produire lorsque vous êtes traité de façon moins favorable simplement en raison de votre orientation sexuelle. Un exemple serait de vous refuser une promotion parce que vous êtes lesbienne, même si vous avez les compétences et l’expérience requises.
• La discrimination indirecte peut se produire lorsque des politiques ou des pratiques s’appliquent à tout le monde mais touchent un groupe de personnes plus que d’autres, sans raison valable. Un exemple de discrimination indirecte serait dans le cas où un employeur a besoin de deux personnes pour gérer un restaurant et publie une annonce pour une équipe composée d’un mari et sa femme. Ceci pourrait discriminer contre les couples lesbiens ou homosexuels.

De plus, un employeur ne doit pas discriminer contre vous ou vous persécuter après que vous ayez quitté votre emploi.

Avantages pour les conjoints de même sexe

Si un employeur accorde des avantages, tels qu’une assurance ou une couverture pour des soins médicaux privés aux conjoints hétérosexuels non mariés, refuser alors d’accorder les mêmes avantages à des conjoints de même sexe serait de la discrimination.

Les employeurs ne sont pas obligés de proposer des avantages réservés aux couples mariés aux couples homosexuels. Cependant, les deux types de couple doivent bénéficier des mêmes congés parentaux ou d’adoption s’ils y ont droit.

Congés pour faire face aux urgences

Conformément à la loi de 1996 sur les droits du travail, vous avez droit à un congé sans solde pour faire face aux problèmes inattendus ou soudains concernant des membres de votre famille proche ou des personnes dépendant de vous, y compris un conjoint de même sexe.

Cas dans lesquels un employeur est autorisé à discriminer

Dans certains cas, un employeur est autorisé à discriminer si le titulaire du poste doit, de par une « condition professionnelle réelle » avoir une orientation sexuelle particulière. Dans certains cas, par exemple, il peut être légal qu’une organisation fournissant des services d’aide sociale aux personnes homosexuelles, lesbiennes et bisexuelles insiste pour que certains employés aient une orientation sexuelle particulière.

Il est important que chaque poste soit considéré séparément. Un employeur ne pourra revendiquer une condition professionnelle réelle que si le travail doit être effectué par une personne d’une orientation sexuelle particulière, et non pas seulement parce que l’employeur le préfère.

De plus, un employeur ne pourra pas revendiquer une condition professionnelle réelle s’il a déjà assez d’employés capables d’effectuer les activités du poste nécessitant une personne d’une orientation sexuelle particulière. Par exemple, si uniquement une petite fraction des activités du poste (un poste comprenant la provision de services de counseling aux homosexuels et lesbiennes, par exemple) remplit les critères requis pour une condition professionnelle réelle, le travail ou le poste pourrait alors être changé afin qu’une condition professionnelle réelle ne s’applique pas à un poste particulier.

Afin de s’assurer qu’elle est toujours valable, une condition professionnelle réelle doit être revue à chaque fois qu’un poste devient disponible.

Le harcèlement en raison de votre orientation sexuelle

Le harcèlement est un comportement indésirable qui:

• viole votre dignité (est humiliant); ou
• crée un environnement intimidant, hostile, humiliant ou blessant au travail.

Vous pouvez en être victime en raison de votre orientation sexuelle ou dans le cadre d’une culture générale de votre lieu de travail qui, par exemple, tolère les blagues et les taquineries homophobes. Le harcèlement n’a pas besoin d’être délibéré pour être illégal. Le caractère illégal du harcèlement involontaire dépendra du fait qu’il soit possible ou non de considérer raisonnablement l’incident comme ayant offensé.

Vous pouvez subir du harcèlement au travail sans pour autant être homosexuel, lesbienne ou bisexuel. Il est possible que vous soyez hétérosexuel mais que les gens pensent que vous êtes homosexuel, par exemple, et qu’on vous taquine souvent et vous donne des surnoms que vous trouvez humiliants et contrariants. Ceci constitue du harcèlement, même si vous n’êtes pas homosexuel.

La réglementation s’applique également même si le harcèlement porte sur une autre personne en raison de sa sexualité – si votre fils est homosexuel, par exemple, et vous êtes souvent la cible de taquineries au travail à ce sujet. Ceci pourra constituer du harcèlement même si les taquineries ne portent pas sur votre orientation sexuelle.

Les employeurs peuvent être tenus responsables des actes de leurs employés tout comme les employés sont responsables individuellement, sauf si l’on peut prouver que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires afin d’empêcher le harcèlement.

Les personnes contaminées par le VIH ou le SIDA

Si vous avez le VIH ou le SIDA, il est possible que vous soyez confronté à de la discrimination. Que vous soyez homosexuel ou non, vous bénéficierez peut-être de protection grâce à la loi sur la discrimination en raison du handicap – Disability Discrimination Act. Pour obtenir des renseignements supplémentaires, consultez l’imprimé des services juridiques de proximité de Community Legal Services Direct intitulé « Les droits des personnes handicapées ».

Obtenir de l’aide Supplémentaire

Community Legal Services Direct

Fournit gratuitement des renseignements, de l’aide et des conseils directement au public sur un éventail de problèmes juridiques courants.

Appelez le 0845 345 4 345

Parlez à un conseiller juridique qualifié au sujet des allocations et des crédits d’impôts, des dettes, de l’éducation, du logement ou de l’emploi ou trouvez des services de conseils locaux traitant d’autres problèmes.

Tapez www.clsdirect.org.uk

Trouvez un bon conseiller juridique ou avocat près de chez vous ainsi que des liens vers d’autres sources de renseignements et d’aide en ligne.

Equal Opportunities Commission

téléphone: 08456 015 901

www.eoc.org.uk

Advisory Centre for Education (ACE)

Pour des conseils au sujet de la discrimination dans les écoles

Ligne d’assistance téléphonique ouverte du lundi au vendredi de 14h à 17h

téléphone: 0808 800 5793

www.ace-ed.org.uk

The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS)

Pour savoir où se trouve le bureau de renseignement le plus proche de chez vous

téléphone: 08457 474747

www.acas.org.uk

Age Concern

téléphone: 0800 00 99 66

www.ace.org.uk

Employment Tribunal Service

Ligne d’assistance téléphonique concernant le tribunal du travail

08457 95 9775

www.employmenttribunals.gov.uk

The Gender Trust

Pour les personnes transgenres

téléphone: 0700 0790 347

www.gendertrust.org.uk

Stonewall

Pour les lesbiennes, les homosexuels et les personnes bisexuelles

téléphone: 020 7881 9440

www.stonewall.org.uk

Terrence Higgins Trust

Pour les personnes vivant avec le VIH ou le SIDA

téléphone: 0845 1221 200

www.tht.org.uk

Third Age Employment Network

téléphone: 020 7843 1590

www.taen.org.uk

Pour obtenir le code de déontologie sur la diversité des âges au travail, contactez l’équipe Age Positive du service du travail et des retraites

téléphone: 08457 330 360

www.agepositive.gov.uk

Cet imprimé est publié par la commission des services juridiques (Legal Services Commission ou LSC). Il a été rédigé en association avec Sara Leslie de Leslie Owen