DISCRIMINATION BASEE SUR L’ORIENTATION SEXUELLE (sur le lieu de travail)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

Depuis le 1er Décembre 2003 il est illégal de discriminer contre une personne sur le lieu de travail sur la base de son orientation sexuelle. La nouvelle loi s’applique à tous les emplois et à la formation professionnelle y compris le recrutement, les termes et conditions d’emploi, les promotions, les mutations, les renvois et la formation d’emploi. La définition de l’orientation sexuelle est vaste et est définie en tant que: orientation vers des personnes du même sexe (homosexuels et lesbiennes), orientation vers des personnes du sexe opposé (hétérosexuel) ou orientation vers des personnes du même sexe et du sexe opposé (bisexuel).

Quel type de discrimination est couvert par cette loi?

La discrimination directe

La discrimination directe se produit lorsqu’un employé ou un postulant est traité de façon moins favorable sur la base de son orientation sexuelle ou sur ce qui est perçu comme étant son orientation sexuelle. Ceci signifie que si une personne n’est pas employée, ou est renvoyée, ou si on ne lui offre pas de formation ou de promotion, ou si on lui fournit des termes et conditions d’emploi défavorables, ou si d’autres bénéfices lui sont refusés purement sur la base de son orientation sexuelle alors ceci équivaudra à de la discrimination directe.

Dans des circonstances limitées il peut s’agir d’une Condition Professionnelle Valable (GOR) nécessitant qu’un emploi soit effectué par une personne d’orientation sexuelle particulière. Par exemple, une organisation caritative fournissant exclusivement des conseils aux lesbiennes et homosexuels peut considérer plus crédible le fait d’avoir une lesbienne ou un homosexuel en tant que directeur de l’organisation. D’un autre coté, certaines organisations religieuses peuvent refuser d’employer une personne sur la base de son orientation sexuelle sur le principe qu’elle est incompatible avec leur croyance religieuse. Cependant, les Conditions Professionnelles Valables peuvent toujours être disputes par un individu et la charge de la preuve repose sur l’employeur pour établir un critère pour prestations. Les employeurs devraient être très prudents lorsqu’ils suggèrent there is a GOR.

La discrimination indirecte vague

La discrimination indirecte se produit lorsqu’une compagnie ou une organisation applique une règle, un critère ou une pratique qui s’applique à tous les employés et postulants sans tenir compte de leur orientation sexuelle mais désavantagera particulièrement d’autres personnes ayant la même orientation, et qu’on ne peut pas démontrer comme étant un moyen proportionnel d’atteindre un but légitime.

Par exemple, une police exigeant que les employés et postulants déclarent leur casier judiciaire en entier (y compris les condamnations criminelles sanctionnées par un séjour en prison) pourrait être discriminatoire par le fait que certains actes homosexuels consensuels étaient autrefois illégaux.

La discrimination indirecte ne sera pas illégale si elle peut être justifiée. Un employeur doit être capable de démontrer qu’il y a un but légitime, en d’autres mots, un réel besoin pour les affaires de la compagnie, et que la règle est proportionnelle au but. Autrement dit, qu’il n’y a pas d’alternative au critère où à la règle en place.

Le harcèlement

Le harcèlement regroupe tout comportement sapant la dignité de l’individu et étant blessant, effrayant ou bouleversant de n’importe qu’elle façon. Ceci peut inclure des brimades intentionnelles pouvant être évidentes mais aussi plus subtiles, telles que le fait de donner des surnoms, de taquiner ou d’insulter. De tels comportements peuvent causer de grands bouleversements à l’individu et l’employeur est sous obligation de mener une enquête et de traiter sérieusement les allégations de harcèlement.

Les Brimades

Les brimades se produisent lorsqu’un individu reçoit un traitement préjudiciable parce qu’il a déposé une plainte, parce qu’il a l’intention de déposer une plainte ou lorsqu’il est une tierce personne aidant quelqu’un qui a déposé un plainte auprès d’un Tribunal.

La responsabilité

Un employeur devrait être responsable des actions de ses employés, ou de tierce parties s’il est en mesure de contrôler la situation ou de prendre des précautions pour y remédier. S’il n’agit pas ainsi, vous pouvez donc avoir une revendication valable contre lui.

L’application de la loi

La loi contre la discrimination basée sur l’orientation sexuelle est appliquée par le biais de plaintes auprès d’un Tribunal de Travail. Il est cependant conseillé de s’assurer que toutes les procédures internes de plaintes ont été épuisées avant de déposer une plainte auprès d’un Tribunal. Une plainte auprès d’un Tribunal doit être effectuée dans les 3 mois de l’incident dont vous vous plaignez ou, dans le cas où la plainte regroupe une succession d’incidents, dans les 3 mois du dernier incident.

Il est recommandé d’obtenir des conseils légaux en premier lieu temps afin d’établir la tangibilité de votre dossier légal.