DISCRIMINAÇÃO COM BASE NA ORIENTAÇÃO SEXUAL (no local de trabalho)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

Desde 1 de Dezembro de 2003 é contra a lei discriminar alguém no local de trabalho com base na sua orientação sexual. A nova lei aplica-se a todos os trabalhos e cursos profissionais e inclui recrutamento, termos e condições, promoções, transferências, despedimentos e formação profissional no trabalho. Orientação sexual é um conceito amplo e é definida como: orientação dirigida a pessoas do mesmo sexo (homossexuais e lésbicas), orientação dirigida a pessoas do sexo oposto (heterossexuais) ou orientação dirigida a uma pessoa do mesmo sexo e do sexo oposto (bissexuais).

Que tipo de discriminação é abrangida pela Lei?

Discriminação directa

Discriminação directa ocorre quando um trabalhador ou um candidato a um trabalho é tratado de maneira menos favorável com base na sua orientação sexual ou da sua aparente orientação sexual. Por isso, se alguém não for empregado, for despedido, ou se não lhe providenciarem formação profissional ou promoção, ou lhe derem termos e condições de trabalho desfavoráveis, ou lhe negarem acesso a outros benefícios apenas com base na sua orientação sexual isto será considerado discriminação directa.

Em algumas circunstâncias limitadas pode haver um Requisito Profissional Essencial (Genuine Occupational Requirement - GOR) para que um trabalho seja realizado por uma pessoa de uma orientação sexual particular. Por exemplo, uma caridade que providencia aconselhamento exclusivamente a lésbicas e homossexuais pode considerar mais credível ter uma lésbica ou um homossexual como director(a) da organização. Enquanto que algumas organizações religiosas podem recusar-se a empregar alguém com base na sua orientação sexual com o fundamento de que é incompatível com as suas crenças religiosas. No entanto, os Requisitos Profissionais Essenciais podem ser sempre objecto de contestação por um indivíduo. Neste caso cabe à entidade patronal estabelecer o ónus da prova e a validade do Requisito Profissional Essencial arranjando provas para justificar a reclamação. A entidade patronal deve ser muito cuidadosa quando sugere que há um Requisito Profissional Essencial.

Discriminação indirecta

Discriminação indirecta acontece quando uma companhia ou organização aplica uma provisão, critério ou prática que se aplica a todos os trabalhadores e candidatos ao trabalho, seja qual for a sua orientação sexual, mas que põe as pessoas da mesma orientação sexual numa desvantagem particular em comparação com as outras pessoas, e que não mostra ser uma maneira proporcional de alcançar um propósito legítimo.

Por exemplo, uma política que requer que os trabalhadores e candidatos a um trabalho revelem todas as suas condenações criminais (incluindo condenações criminais cumpridas) pode ser discriminatória pelo facto de alguns actos homossexuais consensuais terem sido considerados ilegais no passado.

A Discriminação indirecta não é contra a lei se puder ser justificada. Uma entidade patronal deve poder mostrar que há um objectivo legítimo, ou seja que é uma necessidade real do negócio e que a prática é proporcional para tal propósito. Ou seja, que não há alternativa para a provisão, critério ou prática que está em vigor.

Assédio

Assédio é qualquer comportamento que atenta contra a dignidade do indivíduo e é ofensivo, assustador ou provoca angústia. Isto pode incluir intimidação intencional que pode ser óbvia mas também pode ser mais subtil, tal como alcunhas, fazer pouco de alguém ou chamar nomes. Este comportamento pode causar uma grande aflição ao indivíduo e o patrão tem a obrigação de investigar e tratar seriamente alegações de assédio.

Victimização

Victimização ocorre quando alguém é tratado de maneira prejudicial porque fez uma queixa, tinha a intenção de fazê-la ou é uma terceira parte que está a ajudar alguém que fez uma queixa a um Tribunal.

Responsabilidade

A entidade patronal deve ser responsável pelas acções dos seus empregados, ou terceiros, se está numa posição de controlar a situação ou de encontrar uma solução para o problema. Se não o fizer você poderá ter uma reclamação válida contra a entidade patronal.

Aplicação da lei

A lei contra a discriminação com base na orientação sexual é aplicada através de apresentação de queixa a um Tribunal de Trabalho (Employment Tribunal). No entanto, antes de uma queixa ser apresentada ao Tribunal é aconselhável que se assegure que esgotou todos os procedimentos de queixa internos. A queixa deve ser apresentada ao Tribunal dentro de 3 meses do acontecimento sobre o qual se está a queixar ou se for uma série de acontecimentos, dentro de 3 meses desde que o último acontecimento teve lugar.

Vale a pena procurar aconselhamento jurídico na fase inicial para determinar se tem uma causa e a força do seu caso.