DISCRIMINACIÓN DEBIDO A LA ORIENTACION SEXUAL (en el lugar de trabajo)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

Desde el 1 de diciembre del 2003 se considera ilegal discriminar a alguien en el trabajo debido a su orientación sexual. La ley afecta a todos los trabajos y a los cursos de formación profesional e incluye la contratación de empleados, las condiciones de empleo, los ascensos, los traslados, los despidos y la formación en el trabajo. La definición de orientación sexual es amplia y consiste en: la orientación hacia las personas del mismo sexo (gays y lesbianas), la orientación hacia las personas del sexo contrario (heterosexual) o la orientación hacia una persona del mismo sexo y del sexo contrario (bisexual).

¿Qué tipo de discriminación cubre?

La discriminación directa

La discriminación directa tiene lugar cuando un/a trabajador/a o una persona que ha solicitado un trabajo recibe un trato menos favorable debido a su orientación sexual o a lo que se percibe como su orientación sexual. De este modo, si no le dan un trabajo, o le despiden, o no le ofrecen formación o un ascenso, o sus condiciones de trabajo son malas, o le impiden acceder a otro tipo de beneficios simplemente debido a su orientación sexual esto supondrá discriminación directa.

En algunos casos, muy pocos, puede que exista lo que se llama Genuine Occupational Requirement (GOR) (requisitos genuinos para ocupar un puesto de trabajo) lo cual hace que una persona de una orientación sexual determinada desempeñe un trabajo. Por ejemplo, una organización benéfica que ofrece asesoramiento únicamente a lesbianas y hombres gay podría considerar que deben ser consecuentes y su director/a tiene que ser una lesbiana o un gay. Por otra parte, algunas organizaciones religiosas podrían negarse a darle trabajo a alguien debido a su orientación sexual, ya que sería incompatible con sus creencias religiosas. Sin embargo, estos requisitos genuinos o Genuine Occupational Requirements siempre se pueden desafiar y el empleador tendrá que probar la validez del GOR presentando pruebas que respalden su caso. Los empleadores deberían ser muy cautelosos al sugerir que existe un GOR.

Discriminación indirecta

La discriminación indirecta tiene lugar cuando una compañía o una organización aplica unas disposiciones, unos criterios o unas prácticas que afectan a todos los trabajadores y solicitantes de empleo sin tener en cuenta su orientación sexual, aunque hace que las personas de una misma orientación sexual estén en desventaja respecto a otras, y no puede probarse que esos medios estén justificados para conseguir un fin legítimo.

Por ejemplo, una norma que exija que los trabajadores y los solicitantes de empleo informen a la empresa sobre sus antecedentes penales (incluyendo condenas ya cumplidas) podría ser discriminatoria debido al hecho de que ciertos actos sexuales consentidos eran ilegales antes.

La discriminación indirecta no es ilegal si puede justificarse. Un empleador debe ser capaz de demostrar que existe un fin justificado, en otras palabras una auténtica necesidad para el negocio, y que la norma se ajusta a ese fin. En otras palabras, no existe una alternativa a esa normativa o práctica.

Acoso

El acoso es cualquier comportamiento que daña la dignidad del individuo y es ofensivo, aterrador o doloroso de alguna manera. Esto podría incluir la intimidación intencionada (bullying), lo cual puede ser obvio pero también puede ser más sutil, como usar apodos, burlarse o insultar y abusar verbalmente de la persona. Este tipo de comportamiento puede causar mucho daño al individuo y el empleador tiene la obligación de investigar y tomarse en serio las acusaciones de acoso.

Victimización

La victimización tiene lugar cuando un individuo es tratado mal porque ha presentado una queja, tiene la intención de presentar una queja o está ayudando a una persona que ha presentado una reclamación en un tribunal.

Responsabilidades

Un empleador debería ser responsable de las acciones de sus empleados, o de terceras partes si se encuentran en la posición de controlar la situación o de actuar para remediarla. Si este no fuera el caso, usted podría presentar una demanda contra ellos.

Aplicación de la ley

La manera de aplicar la ley contra la discriminación debido a la orientación sexual es presentando una demanda en el Tribunal laboral. Sin embargo, antes de presentar la demanda en un tribunal es aconsejable agotar el procedimiento conciliatorio interno. La demanda debe presentarse ante el tribunal en un plazo de 3 meses desde que se produjera el hecho del que se queja, o si la reclamación tiene que ver con una sucesión de hechos, en un plazo de 3 meses desde que se produjo el último incidente.

Sería bueno que consiguiera asesoramiento legal en los primeros momentos para determinar si hay bases para una demanda según la ley, y si su caso tiene posibilidades.