વિભિન્ન લૈંગિકતાના આધારે ભેદભાવ (કાર્યસ્થાનમાં)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

1 ડિસેમ્બર 2003 થી કાર્યસ્થાનમાં કોઇની સામે તેઓની લૈંગિકતાના આધારે ભેદભાવ કરવાનું ગેરકાનૂની છે. આ નવો કાયદો તમામ રોજગારને તથા વ્યવસાયલક્ષી તાલીમને લાગુ પડે છે અને તે ભરતી, નિયમો અને શરતો, બઢતી, બદલી, બરતરફી અને કામ ઉપરની તાલીમનો સમાવેશ કરે છે. લૈંગિકતાના ની વ્યાખ્યા વિશાળ છે: પોતા સમાન લિંગની વ્યક્તિઓ પ્રત્યે ખેંચાણ (સમલિંગી – GAY પુરૂષો અને લેસ્બિયન સ્ત્રીઓ), પોતાથી જુદા લિંગની વ્યક્તિઓ પ્રત્યે ખેંચાણ (વિજાતિ-આકર્ષણ – હેટરોસેક્સ્યુઅલ) અથવા પોતા સમાન તેમ જ પોતાથી જુદા લિંગની વ્યક્તિઓ પ્રત્યે ખેંચાણ (દ્વિલિંગી – બાય-સેક્સ્યુઅલ).

કયા પ્રકારના ભેદભાવોને આવરી લેવાયા છે?

પ્રત્યક્ષ ભેદભાવ

પ્રત્યક્ષ ભેદભાવ ત્યારે ગણાય જ્યારે એક કામદાર અથવા કામના અરજદારની લૈંગિકતાને કારણે યા ધારી લીધેલ લૈંગિકતાને કારણે તેમના તરફ ઓરમાયું વલણ અપનાવાયું હોય. અર્થાત્ , લૈંગિકતાને કારણે અને ફક્ત એ જ કારણે જો કોઇકને નોકરી ના અપાઇ હોય, યા એને બરતરફ કરાય, યા તાલીમ અને બઢતીથી વંચિત રખાય, યા નોકરીની અન્યાયી શરતો લાગુ પાડવામાં આવે, યા બીજા લાભો એને નકારવામાં આવે, તો એ પ્રત્યક્ષ ભેદભાવ ગણાશે.

કેટલાક અતિશય મર્યાદિત સંજોગોમાં તે જેન્યુઇન ઓક્યુપેશનલ રીકવાયરમેન્ટ (GOR) હોઇ શકે કે અમુક ચોક્કસ લૈંગિકતાવાળાને જ એ કામ અપાય. દાખલા તરીકે, ફક્ત લેસ્બિયન સ્ત્રીઓને અને GAY પુરૂષોને સલાહ પુરી પાડતી ધર્માદા સંસ્થાને એના સંચાલક તરીકે લેસ્બિયન સ્ત્રી અથવા GAY પુરૂષ જ વધુ ઉચિત લાગે. એ સિવાય, કેટલીક ધાર્મિક સંસ્થાઓ કોઇની લૈંગિકતા એ સંસ્થાની ધાર્મિક માન્યતા સાથે સુસંગત ન હોવાથી એને કામ આપવા ઇનકાર કરી શકે. જો કે, જેન્યુઈન ઓક્યુપેશનલ રીકવાયરમેન્ટને હંમેશા પડકારી શકાય છે અને GORવાજબી છે એ બાબત જરૂરી સાબિતી સાથે એમ્પ્લોયરે પૂરવાર કરવાની હોય છે. GOR લાગુ પડે છે એવું સૂચન કરતી વખતે એમ્પ્લોયરે અતિશય કાળજી રાખવી જોઇએ.

પરોક્ષ ભેદભાવ

પરોક્ષ ભેદભાવ ત્યારે ગણાય જ્યારે કોઇ કંપની અથવા સંસ્થા તેના કર્મચારીઓને અને અરજદારોને તેમની લૈંગિકતાની દરકાર કર્યા વગર એવી કોઇ જોગવાઇ, માપદંડ કે કાર્ય-પ્રણાલી લાગુ કરે જે અન્યોની સરખામણીમાં અમુક લૈંગિકતાવાળા તરફ અન્યાયભર્યા હોય અને કોઇ યથાર્થ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે એ લાગુ કરવાની આવશ્યકતા પ્રમાણમાં ઓછી હોય

દાખલા તરીકે, કર્મચારીઓએ અને અરજદારોએ પોતાના બધા જ ગુનાઓ (જે ગુનાની સજા પણ ભોગવી ચુક્યા હોય તે સહિત) પ્રગટ કરવા જ જોઇએ એવી નીતિ એ ભેદભાવભરી હોઇ શકે કેમ કે હકીકતમાં અમુક પ્રકારના સમલૈંગિક વ્યવહાર એક જમાનામાં ગેરકાનૂની લેખાતા.

આવો પરોક્ષ ભેદભાવ જો વાજબી પુરવાર થઇ શકે તો તે ગેરકાનૂની નહીં ગણાય. એમ્પ્લોયરે દર્શાવવું જ પડશે કે તે કાયદેસરનો ધ્યેય છે, યાને કે ધંધા માટે એ સાચી જ આવશ્યકતા છે, અને એ કાર્ય-પ્રણાલી તે ધ્યેય પૂરતી પ્રમાણસરની છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જે જોગવાઇ, માપદંડ અથવા કાર્ય-પ્રણાલી હાલમાં છે તે માટે કોઇ વિકલ્પ નથી.

કનડગત

જે વર્તણૂંક કોઇના વ્યક્તિગત સન્માનને ઠેસ પહોંચાડતી હોય, અપમાનજનક હોય, ડરાવનારી હોય યા કોઇ પણ પ્રકારે ત્રાસદાયક હોય તેવી વર્તણૂંક કનડગત ગણાય છે. ઉદાહરણ રૂપે – ઈરાદાપૂર્વકની બદમાશી કે દાદાગીરી જે સ્વાભાવિક લાગી શકે પણ તે અધિક ખંધી પણ હોઇ શકે, જેમકે હુલામણાં નામ આપવા, ચીઢવણી અથવા નામ બગાડવા. આવી વર્તણૂંક વ્યક્તિને ખૂબ બેચેન કરી શકે અને એમ્પ્લોયરે કનડગતના આક્ષેપની તપાસ ગંભીરતાપૂર્વક લેવી રહી.

વિક્ટીમાઇઝેશન (રંજાડવું યા ભોગ બનાવવું)

ફરિયાદ કરી હોય એટલે, યા ફરિયાદ કરવાનો ઇરાદો રાખે છે એટલે, યા જેણે ટ્રાઇબ્યુનલને ફરિયાદ કરી હોય એવા કોઇકને સહાય કરનાર ત્રાહિત માણસ હોય એટલે, એની સામે પક્ષપાત કરવામાં આવે તેને વિક્ટીમાઇઝેશન (રંજાડ) ગણાય છે.

જવાબદારી

કામદારોની ગતિવિધિઓ માટે એમ્પ્લોયરે જવાબદારી લેવાની હોય છે, અથવા ત્રીજા કોઇ પક્ષોની ગતિવિધિઓ માટે પણ, જો એવી કોઇ પરિસ્થિતિ ઉપર એમ્પ્લોયરનું પ્રભુત્વ હોય યા બગડતી બાજી સુધારવાનું એમ્પ્લોયરના હાથમાં હોય. જો તેઓ એ જવાબદારી ન લે તો તેમના ઉપર દાવો કરવાનું વાજબી ગણાશે.

કાયદાનો અમલ

લૈંગિકતાના આધારે થતા ભેદભાવ સામેના કાયદાના અમલ માટે એમ્પ્લોયમેન્ટ ટ્રાઇબ્યુનલને ફરિયાદ કરવાની હોય છે. ટ્રાઇબ્યુનલને ફરિયાદ કરતા પહેલા ફરિયાદ નિવારણ માટેની તમામ આંતરિક પ્રક્રિયાઓ અજમાવી લેવી. જે કૃત્ય બારામાં ફરિયાદ કરવાની હોય તે કૃત્યના ત્રણ મહિનાની અંદર, અને જો શ્રેણીબદ્ધ કૃત્યો બારામાં ફરિયાદ કરવાની હોય, તો છેલ્લે આચરેલ કૃત્યના ત્રણ મહિનાની અંદર, એમ્પ્લોયમેન્ટ ટ્રાઇબ્યુનલમાં ફરિયાદ નોંધાવવી જોઇએ.

તમારો દાવો કાયદાનુસાર છે કે કેમ અને કેટલો મજબૂત છે એ નક્કી કરવા વહેલાસર કાયદાકીય સલાહ લેવાનું સાર્થક રહેશે.