Bireyin Cinsel Tercihinden Dolayı Ayırımcılığa Uğraması (iş yerinde)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

1 Aralık 2003’den beri, iş yerinde, cinsel tercih nedeniyle ayırımcılık yapılması, yasal olarak yasaklandı. Bu yeni yasa bütün iş yerleri ve mesleki eğitimler, işe alınmayı, iş anlaşmasının koşullarını, promosyonları, transferleri, işten çıkarılmarı, ve iş yerindeki eğitimleri kapsamaktadır. Cinsel tercih kavramının geniş kapsamlı bir tanımı vardır; bu, aynı cinsiyetten birisini tercih etmek (homoseksüel veya lezbiyen), karşı cinsiyetten birisini tercih etmek (heteroseksüel), veya hem aynı hem karşı cinsiyetten birisini tercih etmek şeklindedir.

Ne tür ayırımcılıklar kapsanmıştır?

Doğrudan ayırımcılık

Doğrudan ayırımcılık, cinsel tercihinden dolayı veya belli bir cinsiyeti tercih etmiş olduğu düşünülen kişinin, haksız muamele görmesi nedeniyle olur. Yani, sadece belli bir cinsel tercihde bulunması nedeniyle, bir kişinin işe alınmaması, işten atılması, gerekli eğitim ve promosyonun verilmemesi doğrudan ayırımcılığa girer.

Bazı çok nadir durumlarda, iş, belli koşullar gerektiren Gerçek Meslek Gereksinimleri (Genuine Occupational Requirements (GOR)) kapsamında, sadece belli cinsel tercihde bulunmuş bir kişinin yapabileceği bir iş olabilir. Örneğin, sadece homoseksüel erkeklere ve lezbiyenlere danışmanlık yapan bir gönüllü yardım kurumu, bu kurumun manejerinin homoseksüel bir erkek veya bir lezbiyen olmasını daha faydalı bulabilir. Buna karşın, bazı dinci kuruluşlar, dini inançlarına aykırı olduğu için, cinsel tercihlerinden dolayı birisini işe almayı red edebilir. Ancak, Gerçek Meslek Gereksinimleri, her zaman bir birey tarafından sorgulanabilir, bu durumda, GOR durumunun geçerliliğini, gerekli delillerle kanıtlama sorumluluğu, iş verene aittir. İş verenler GOR durumun olduğunu belirtirken çok dikkatli olmalıdırlar.

Doğrudan olmayan ayırımcılıklar

Doğrudan olmayan ayırımcılık, bir kurum veya şirketin, farklı cinsel tercihlerinden dolayı kişilere, cinsel tercihlerini göz önüne almaksızın, aynıkriter veya uygulamaları koyduğu zaman, ancak bu kriter ve uygulamalar, karşı cinsiyetten birisini tercih edenlerle karşılaştırıldığında, aynı cinsiyeti tercih edenleri müşkül durumda bırakırsa ve bu, yasa amaçları çerçevesinde uygunsuz olursa, ortaya çıkar.

Örneğin, işçileri veya iş başvurusunda bulunanları kapsayan, bütün eski suçları (çekilmiş suç cezalarını da kapsayan) açıklamayı gerektiren bir uygulama, bütün homoseksüel ilişkilerin eskiden suç sayılmasından dolayı belli cinsel tercihi farklı olanların ayrımcılık yaşamalarına neden olabilir.

Eğer, gerekliliği kanıtlanabilirse, doğrudan olmayan ayırımcılık yasalara aykırı değildir. İş verenin yasalara uygun bir amacı olmalıdır, yani, gerçek bir iş gereksinimi ve bu uygulamanın amaca orantılı olarak uygun olması gereklidir. Farklı şekilde ifade etmek gerekirse, uygulamada olan kural veya kriter şartlarında başka bir seçenek yoksa, o zaman doğrudan olmayan ayırımcılık yasal olur.

Taciz

Taciz, gurur ezici veya bireyin gururunu kıracak herhangi bir hareket, aynı zamanda incitici veya korkutucu veya herhangi bir şekilde rahatsızlığa sebep olan bir davranıştır. Bu, açık bir şekilde belli olabilen, kasıtlı olarak kötü davranış olabileceği gibi, isim takmak, veya kızdırmak şeklinde, daha az belli olan bir davranış olabilir. Bu tip davranışlar birey için çok kırıcı olabilir, bu durumda iş veren taciz iddalarını ciddiye almak ve araştırmakla yükümlüdür.

Mağdur olmak

Birbirey harhangi bir şikayette bulunmasından, şikayette bulunacağını ima etmesinden veya şikayette bulunmuş bir kişiyi kurulda temsil etmesinden dolayı, kötü muamele görüyorsa, mağdur olmuştur.

Sorumluluk

İş veren, eğer, durumu kontrol edecek bir üçüncü kişi veya duruma çare bulabilecek birisi durumundaysa, işçilerinin hareketlerinden sorumlu olmalıdır. Eğer, iş veren, duruma çare bulmazsa, iş verene karşı haklı bir davanız olabilir.

Yasaların uygulanması

Cinseltercihden dolayı ayırımcılığa karşı olan yasanın uygulanması, İş Yüksek Mahkemesine başvurulması şeklindedir. Ancak, bütün diğer iş yerinin şikayet uygulamarı prosedürlerini uyguladıktan sonra, sonuç alamazsanız, Yüksek Mahkemeye gitmeniz önerilir. Yüksek Mahkemeye şikayet, şikayeti gerektiren durum olduktan üç ay içerisinde veya şikayeti gerektiren durum sürüyorsa, en son olan olaydan sonraki üç ay içerisinde yapılmalıdır.

Yasa karşısında bir davanız olup olmadığını veya kazanma şansınızın ne kadar olduğunu anlamak için, olaylar olur olmaz hemen yasal haklarınızla ilgili danışmanlık hizmeti almanızda yarar vardır.