性取向歧視 (工作地方)
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

自從2003年12月1日開始，在工作地方因別人的性取向而歧視他在法律上是不合法的行為。新法例針對所有勞工及職業訓練，包括招聘職員、招標條件、升職機會、轉換工作地點、解僱及受訓等。性取向有很廣泛的定義，它包括偏向同性人士(同性戀男或女)，偏向異性(異性戀)或偏向同性或異性(雙性戀)。

法律內容涉及那種歧視行為？

直接歧視

當一名尋職人士因為他的性取向或被認為是他的性取向有別其它人而遭受較差待遇的時候，便構成直接歧視，因此假如某人因他的性取向而不獲僱用，或被開除，或得不到升職或者受訓機會，或受聘的條件苛刻，或得不多其他福利，這便是直接歧視。

在一些罕見的情況下可能某人的性傾向是根據「真正職業需要」(Genuine Occupational Requirement)而被招聘去做這一份工作。例如一所專為同性戀人士提供諮詢服務的機構去招聘一名有同性戀傾向的經理人會覺得更可信賴。另一例子是，一些宗教組織可能因為某人的性取向違反他們的信仰而拘絕聘用。但是 「真正職業需要」的說法往往被人挑戰，而證明它的真實性是僱主的責任。當僱主建議用「真正職業需要」為理由的時候必須非常謹慎。

間接歧視

當一間公司或機構對所有職員或尋職人士姑不論他們有何種性取向但對他們的要求或實際態度都一致，但相對下卻令到同性取向人士較其它人吃虧，和他們未能夠證明為達到合法目標所採用的方法是相稱的話，這便是間接歧視。

例如，警局要求員工或尋職人士填報所有犯案紀錄(包括已過時的犯案紀錄)。這便構成歧視，因為大眾一致承認的一些同性戀行為在以往是不合法的。

間接歧視在法律上可以是合法的假如有足夠事實。僱主必須證明他有合法的理由，換句話說他那門生意有此需要，而採用的方法是為了迎合這種需要。即是說，現行的規例和慣常做法是沒有其他方法可以代替。

騷擾

騷擾是任何侵犯個人自專，令人討厭、害怕或任何方面不安的行為。這包括蓄意欺負他人，這種行為很容易顯現出來，但有時卻比較難察覺得到，例如封綽號、譏笑或改渾名等。這種行為可以令別人十分不安，而僱主是有責任去調查和正視職員被騷擾的投訴。

代罪羔羊

當某人因為投訴，將會投訴，或者是第三者協助他人向勞資糾紛法庭作出投訴而遭受損害性待遇的時候，他便成為代罪羔羊。

責任問題

僱主要為職員的行為背負責任，或如果第三者能夠控制局面或能夠作出補救，也為他負責。如果僱主沒有這樣做，你可能有足夠理由控告他。

執行法例

循法律起訴歧視宗教或信仰是須要向勞資糾紛法庭發出控告。但最好是確實己經歇盡公司所有內部平息糾紛的方法才作出控訴。向勞資糾紛法庭投訴必須在歧視行為出現的3個月內，或者如果是投訴連續幾次這種行為，必須在最後一次的3個月內。

你應該提早向律師諮詢是否有足夠理由控訴和勝數有多大。