Igualdad de oportunidades: la discriminación debido a su religión o a sus creencias
Equal Opportunities (3): Discrimination because of your religion or beliefs
Discriminación debido a su religión o a sus creencias
Según la ley de igualdad en el empleo (religión o creencias) del 2003 (Employment Equality - Religion or Belief – Regulations), es ilegal discriminar a alguien en el trabajo debido a su religión o a sus creencias. La ley también cubre los cursos de formación relacionados con el trabajo.
La legislación incluye cualquier religión, creencia religiosa, o “creencia similar”. Dentro de “creencia similar” estarían las creencias como el paganismo, el ateismo, el humanismo y el pacifismo, pero no incluye las creencias políticas.
Sin embargo, la legislación no le protege contra la discriminación si un empleador se niega a contratarle porque él o ella tengan una religión en particular y usted no. Puede demandarles solo si él o ella no le contratan debido a su propia religión.
La discriminación religiosa puede estar estrechamente relacionada con la discriminación racial. Por ejemplo, si le discriminan por ser judío/a, podría ser debido a su raza o a su religión. En este tipo de casos, quizás quiera basarse en ambas legislaciones, ésta y la ley sobre relaciones raciales (Race Relations Act). Para más información sobre la discriminación racial vea el folleto del Community Legal Services Direct, ‘La discriminación racial (Racial Discrimination)’.
Cuando la discriminación es ilegal
La legislación dice que es ilegal que le discriminen de alguna de estas formas:
- decidiendo no contratarle;
- despidiéndole;
- ofreciéndole peores condiciones de trabajo;
- no dándole formación continuada ni ascensos; o
- no dándole el mismo tipo de ventajas o incentivos que a las personas de otra religión o con diferentes creencias.
Un ejemplo de discriminación directa sería negarle un trabajo porque usted es hindú, aunque tenga todo lo que piden.
Un ejemplo de discriminación indirecta sería tener unas normas que regulen la ropa que llevan los empleados y que no permite a los hombres llevar colas o algo en la cabeza. Este tipo de normas perjudicaría a los trabajadores Sikh, los cuales llevan turbantes por motivos religiosos, y a los hombres hindúes, que se hacen un pequeño nudo en el pelo por detrás de la cabeza como símbolo de sus creencias.
Además, un empleador no puede discriminarle o tomar represalias después de que usted haya dejado el trabajo.
Competencias en el trabajo que chocan con sus creencias religiosas
Los empleadores o empresarios no tienen que contratarle si debido a sus creencias usted no puede realizar algunas partes importantes del trabajo. Aún así, no es razonable que le rechacen si hay una forma de que trabaje sin que entre en conflicto con sus creencias. Por ejemplo, si usted es musulmán/a o judío/a y en su trabajo tiene que estar en contacto con la comida, puede que no quiera manipular productos del cerdo. Aunque puede que haya una forma en que haga su trabajo sin tener que hacer esto.
La ropa que lleva en el trabajo
Puede que su religión implique que tiene que vestirse de un modo especial. Por ejemplo, una mujer judía querría llevar una camisa o una blusa por fuera de la falda para evitar marcar la forma de su cuerpo, o un hombre hindú querría llevar un collar de cuentas para mostrar su fe.
Si hay normas sobre la vestimenta en el trabajo que le impiden llevar algo así podría ser discriminatorio, a no ser que su empleador pueda demostrar que existe una buena razón, por ejemplo, debido a las normas de Seguridad e Higiene en el trabajo o por motivos similares.
La práctica de la religión
Puede que debido a su religión o a sus creencias usted tenga que rezar a unas horas fijas del día.
Su empleador no tiene que proporcionarle una habitación para que rece o darle tiempo libre durante su jornada de trabajo para que haga esto.
Sin embargo, si hay un lugar tranquilo en el trabajo, y usarlo no causaría problemas a sus compañeros o a la organización, podría ser discriminatorio si su empleador no le permitiera usar ese espacio para esto.
Usted puede pedir que le den los descansos que le corresponden de manera que coincidan con estas horas del día en las que usted tiene la obligación de rezar. Si su empleador se niega, sin una buena razón, podría ser discriminación.
También podría ser discriminatorio:
- hacerle trabajar en días que son sagrados;
- negarse a darle permiso para celebrar festivales o ir a ceremonias;
- obligarle a tomarse las vacaciones en unas fechas concretas.
Será discriminación o no dependiendo de las circunstancias y de si su empleador puede justificar lo que ha establecido. Por ejemplo, su empleador puede justificar el cerrar durante un tiempo cada año para hacer trabajos de mantenimiento. Si muchos trabajadores piden unos días libres al mismo tiempo, podría resultar difícil equilibrar las necesidades del negocio con las de los trabajadores. En un organización pequeña, podría ser difícil que permitan que varios trabajadores se tomen días libres a la vez; pero en una organización grande, sería más difícil tener motivos para no permitir que varias personas se vayan de vacaciones.
Cuándo un empleador puede discriminar
En muy pocos casos un empleador puede discriminar si se trata de lo que se llama ‘genuine occupational requirement’ (un requisito esencial o intrínseco del puesto – GOR en inglés) por el que necesitan que el trabajador tenga una religión o unas creencias en particular. Por ejemplo, puede que un hospital quiera contratar a un capellán para atender las necesidades de los pacientes, los cuales son cristianos en su mayoría.
Es importante que cada puesto sea considerado por separado. Un empleador puede reclamar que existe un ‘genuine occupational requirement’ solo si el trabajo tiene que hacerlo alguien que tenga una religión o unas creencias en particular, no solo porque él lo prefiera.
Un empleador no puede reclamar que existe un ‘genuine occupational requirement’ cuando vaya a contratar a alguien si ya tienen suficientes empleados que pueden hacer esa parte del trabajo que necesita a alguien que tenga una religión o unas creencias en particular. Por ejemplo, si solo una parte del trabajo cumple con la legislación para establecer un GOR, entonces es posible que el empleador pueda adaptar el trabajo en cuestión para que no tenga un requisito esencial (GOR) para ocupar el puesto – y de esta manera no se permitiría la discriminación.
Para asegurarse de que todavía es válido, cada GOR debería de revisarse cada vez que se da una vacante.
Si una organización tiene una doctrina o una filosofía basada en una religión o en unas creencias en particular, podría establecerlo como requisito esencial del puesto en trabajos que en otras circunstancias esto no sería válido.
Algunos ejemplos de organizaciones basadas en una doctrina incluyen a las instituciones religiosas, los colegios religiosos o las residencias religiosas. Para establecer un ‘genuine occupational requirement’ (un requisito esencial o intrínseco del puesto – GOR en inglés) una organización debe demostrar que:
- es un requisito del trabajo seguir la doctrina de la organización;
- es “proporcionado” establecer ese GOR. Por ejemplo, un colegio de la Iglesia Anglicana querría contratar a un profesor de religión que sea miembro de esa iglesia. Sin embargo, sería ilegal que el colegio insistiera en que su personal de mantenimiento y administrativo sea miembro de la iglesia.
Acoso debido a su religión
El acoso es toda conducta no deseada que:
- viole su dignidad (es humillante); o
- cree un ambiente en el trabajo que es intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Puede que esté dirigido contra usted debido a sus creencias religiosas, o puede que sea parte de una cultura general en la que se toleran bromas y chistes sobre la religión, o puede que sea debido a la religión o las creencias de su familia cercana o de sus amigos. Por ejemplo, si le toman el pelo constantemente en el trabajo por las creencias religiosas de su pareja, esto es acoso, aunque no sea debido a su religión o sus creencias.
Los no creyentes también podrían ser el blanco del acoso. Por ejemplo, si un miembro religioso del personal llama continuamente a los no creyentes “paganos” podría ser discriminatorio también. El acoso no tiene que ser deliberado para que sea ilegal. Que el acoso no intencionado sea ilegal o no dependerá de si lo que ha ocurrido puede razonablemente considerarse un delito.
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Equal Opportunities Commission (Comisión para la igualdad de oportunidades)
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Advisory Centre for Education (ACE)
Para asesoramiento sobre discriminación en el colegio.
Línea de asistencia abierta de lunes a viernes de 2 a 5pm
Teléfono: 0808 800 5793
The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) (organización que intenta prevenir y resolver los conflictos laborales)
Para averiguar cuál es la oficina de información más cercana llame:
08457 474747
Age Concern (organización que trabaja para ayudar a las personas de la tercera edad)
Teléfono: 0800 00 99 66
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Línea de información del Tribunal laboral
08457 95 9775
www.employmenttribunals.gov.uk
The Gender Trust
Para personas transexuales (transgender people)
Teléfono: 0700 0790 347
Stonewall
Para lesbianas, hombres gay y personas bisexuales
Teléfono: 020 7881 9440
Terrence Higgins Trust
Para las personas que viven con el VIH o el SIDA
Teléfono: 0845 1221 200
Third Age Employment Network (organización que se ocupa de mejorar las oportunidades de los trabajadores mayores)
Teléfono: 020 7843 1590
Para conseguir el Código de conducta sobre la edad y la diversidad en el trabajo póngase en contacto con el equipo llamado Age Positive Team dentro del Departamento o Ministerio de Trabajo y Pensiones
Teléfono: 08457 330 360
www.agepositive.gov.uk
Este folleto ha sido publicado por la organización Legal Services Commission (LSC) y se ha escrito con la colaboración de Sara Leslie de LeslieOwen
This document was provided by Community Legal Service Direct, December 2005, www.clsdirect.org.uk