Igualdade de oportunidades: discriminação em função da religião ou crenças
Equal Opportunities (3): Discrimination because of your religion or beliefs
Discriminação em função da religião ou crenças
Ao abrigo dos Regulamentos de Igualdade (religião ou crença) no Trabalho de 2003 (Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003), é contra a lei discriminar pessoas no trabalho em função da sua religião ou crença. Os regulamentos também abrangem formação profissional.
Os regulamentos abrangem qualquer religião, crença religiosa, ou “crença similar”. “Crença similar” inclui crenças tais como o paganismo, o ateísmo, o humanismo e o pacifismo, mas não inclui crenças políticas.
No entanto, os regulamentos não o(a) protegem contra a discriminação se uma entidade patronal se recusar a empregá-lo(a) pelo facto de pertencer a uma determinada religião que difere da sua religião. Você só teria um caso judicial se a entidade patronal não o(a) empregasse devido à sua religião.
A discriminação religiosa pode estar intimamente relacionada com a discriminação racial. Por exemplo, se for discriminado porque é judeu, isto pode ser devido à sua raça ou à sua religião. Neste tipo de caso, você pode querer apoiar-se nos regulamentos e na Lei de Relações Raciais (Race Relations Act). Para informação sobre discriminação racial veja o folheto do Community Legal Services Direct (Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade) intitulado “Racial discrimination” (“Discriminação Racial”).
Quando a discriminação é contra a lei
Os regulamentos estabelecem que é contra a lei discriminar alguém:
- decidindo não o(a) empregar;
- despedindo-o(a);
- dando-lhe piores termos e condições de trabalho;
- não lhe providenciando formação profissional ou uma promoção; ou
- não lhe dando os mesmos benefícios que são dados a pessoas de uma religião ou crença diferente da sua.
Um exemplo de discriminação directa seria se lhe negassem um trabalho devido a você ser hindu mesmo que tenha todas as capacidades necessárias para fazer esse trabalho.
Um exemplo de discriminação indirecta seria ter um código de vestuário que não permite aos homens usarem rabo-de-cavalo ou adereços na cabeça. Esta política poderia pôr em desvantagem os trabalhadores da religião Sique (sikh) que usam turbantes por razões religiosas e os homens hindus que usam um pequeno nó no cabelo na parte de trás da cabeça como símbolo da sua crença.
Além disso, uma entidade patronal não pode discriminá-lo(a) nem vitimizá-lo(a) depois de você deixar o seu trabalho.
Deveres do trabalho que entram em conflito com as crenças religiosas
As entidades patronais não têm de o(a) empregar se as suas crenças o impedem de fazer partes essenciais do trabalho. No entanto, pode não ser razoável rejeitá-lo(a) se for possível permitir-lhe trabalhar de uma maneira que não vai contra as suas crenças. Por exemplo, se for muçulmano ou judeu e o seu trabalho implica contacto com comida, você pode não querer manusear produtos derivados de porco. No entanto, pode haver uma maneira na qual você possa fazer o trabalho sem ter de tocar nestes produtos.
A sua roupa no local de trabalho
A sua religião pode determinar a maneira como se deve vestir. Por exemplo, uma mulher judia pode querer usar uma camisa ou blusa fora da saia para evitar acentuar as suas formas corporais e um homem hindu pode querer usar um colar de contas para indicar a sua religião.
Um código de vestuário no local de trabalho que não lhe permite vestir-se desta maneira pode ser considerado discriminação, a não ser que a sua entidade patronal possa mostrar que existe uma boa razão para tal, por exemplo, com base na segurança e higiene no trabalho, ou outras razões parecidas.
Práticas religiosas
A sua religião ou crenças podem implicar ter de rezar a determinadas horas do dia.
A sua entidade patronal não tem de providenciar uma sala de orações nem de lhe dar tempo durante o horário de trabalho para o fazer.
No entanto, se houver um lugar sossegado no seu trabalho e se usá-lo não causa problemas aos seus colegas ou à organização, pode ser discriminação se a sua entidade patronal não o(a) deixar usar o espaço para rezar.
Pode pedir para que os seus intervalos coincidam com a sua obrigação de rezar a certas horas do dia. Se a sua entidade patronal se recusar a deixá-lo(a) fazer isto, sem uma boa razão, isto pode ser considerado discriminação.
Também pode ser discriminação:
- fazê-lo(a) trabalhar nos dias santos;
- recusar-se a dar-lhe folga para que festeje datas especiais ou vá cerimonias;
- forçá-lo(a) a tirar as férias anuais em determinadas alturas que sejam convenientes para a entidade patronal.
Se é discriminação ou não, tudo irá depender das circunstâncias e se a sua entidade patronal pode justificar os procedimentos. Por exemplo, pode-se justificar a sua entidade patronal fechar durante algum tempo todos os anos para trabalhos de manutenção. Se muitos trabalhadores pedirem férias ao mesmo tempo, pode ser difícil equilibrar as necessidades do negócio com as dos trabalhadores. Numa organização pequena, pode ser difícil uma entidade patronal permitir a vários trabalhadores tirarem férias ao mesmo tempo; mas numa empresa grande a entidade patronal teria menos razão ao não permitir que vários trabalhadores tirassem férias ao mesmo tempo.
Quando é permitido à entidade patronal discriminar
Em alguns casos, é permitido à entidade patronal discriminar se for um “requisito profissional essencial” que o trabalhador seja de uma religião ou crença específica. Por exemplo, um hospital pode querer nomear um capelão para atender às necessidades dos pacientes que são na sua maioria cristãos.
É importante que cada emprego seja considerado individualmente. A entidade patronal pode pedir um requisito profissional essencial apenas quando o trabalho tiver de ser feito por alguém de uma religião ou crença específica e não apenas porque é a preferência da entidade patronal.
A entidade patronal pode não pedir um requisito profissional essencial ao recrutar se já tem empregados suficientes para fazerem as partes do trabalho que têm de ser efectuadas por alguém de uma religião ou crença específica. Por exemplo, se apenas uma pequena parte do trabalho se qualifica para um requisito profissional essencial, a entidade patronal pode adaptar os deveres do trabalho em questão para que não tenha um requisito profissional essencial, e assim não seria permitida discriminação.
Deve-se verificar se existe um requisito profissional essencial cada vez que a posição fica vaga, para se certificar que ainda é válido.
Se uma organização tem um etos ou filosofia baseada numa religião ou crença específica, pode pedir um requisito profissional essencial para os trabalhos onde noutras circunstâncias tal requisito não se aplicaria.
Exemplos de organizações baseadas em etos incluem instituições religiosas, escolas de fé ou lar para idosos baseados na fé. Para pedir um requisito profissional essencial, a organização deve demonstrar que:
- existe um requerimento do trabalho para manter o etos da organização; e que
- é “proporcional” aplicar o requisito. Por exemplo, uma escola da fé da Igreja Anglicana (Church of England) pode querer empregar um professor de religião que é membro da mesma igreja. No entanto, não seria legal a escola insistir que o pessoal de manutenção ou administrativo fossem membros dessa igreja.
Assédio devido à religião
Assédio é um comportamento não desejado que:
- viola a sua dignidade (humilha-o(a)); ou
- cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil, humilhante ou ofensivo.
Você pode ser alvo de assédio devido às suas convicções religiosas, ou pode ser parte de uma cultura que tolera que façam pouco e que digam piadas sobre religião, ou sobre a religião ou crença da sua família ou amigos. Por exemplo, se você for constantemente importunado(a) no trabalho devido às convicções religiosas do seu companheiro, isto é considerado assédio mesmo se não for sobre a sua religião ou crença.
Os não-crentes também podem ser vítimas de assédio. Por exemplo, se um funcionário que é religioso se refere continuamente aos não-crentes como “infiéis”, isto também pode ser considerado assédio. O assédio não tem de ser deliberado para ser contra a lei. Se o assédio involuntário é ilegal ou não, irá depender de se o que aconteceu pode ser razoavelmente considerado ofensivo.
Mais ajuda
Community Legal Service Direct (Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade)
Providencia informação, ajuda e aconselhamento gratuito directamente ao público numa variedade de temas de direito comum.
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Equal Opportunities Commission (Comissão de Igualdade de Oportunidades)
Telefone: 08456 015 901
Advisory Centre for Education (ACE) (Centro de Aconselhamento sobre Educação)
Para aconselhamento sobre discriminação nas escolas.
Linha telefónica de ajuda aberta de segunda a sexta-feira das 2 às 5 da tarde.
Telefone: 0808 800 5793
The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) (Serviço Consultivo de Conciliação e Arbitragem)
Para encontrar o escritório de informação ao público mais próximo.
Telefone: 08457 474747
Age Concern (Organização de Apoio à Terceira Idade)
Telefone: 0800 00 99 66
Employment Tribunal Service (Serviço de Tribunal de Trabalho)
Linha telefónica de informação do Tribunal de Trabalho
08457 95 9775
www.employmenttribunals.gov.uk
The Gender Trust
Para transexuais
Telefone: 0700 0790 347
Stonewall
Para lésbicas, homossexuais e bissexuais
Telefone: 020 7881 9440
Terrence Higgins Trust
Para pessoas que têm VIH (HIV) ou SIDA (AIDS)
Telefone: 0845 1221 200
Third Age Employment Network (Rede de Emprego para pessoas da terceira idade)
Telefone: 020 7843 1590
Para obter uma cópia do Código de Conduta sobre Diversidade de Idade no Trabalho (Code of Practice on Age Diversity in Employment), contacte a Age Positive Team no Departamento de Trabalho e Pensões (Department for Work and Pensions).
Telefone: 08457 330 360
www.agepositive.gov.uk
Este folheto foi publicado pela Comissão de Serviços Jurídicos (Legal Services Commission - LSC) e foi escrito em associação com Sara Leslie de LeslieOwen.
This document was provided by Community Legal Service Direct, December 2005, www.clsdirect.org.uk