DISCRIMINACION DEBIDO A LA RELIGION O A LAS CREENCIAS
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF RELIGION OR BELIEF

(en el lugar de trabajo)

Desde el 2 de diciembre del 2003 se considera ilegal discriminar a alguien en el lugar de trabajo debido a su religión o a otras creencias. La ley define religión o creencias como cualquier religión, creencia religiosa o convicción filosófica similar. Una definición tan amplia supone que, además de incluir todas las religiones principales, cubre también grupos alternativos más pequeños y convicciones como el humanismo, también incluiría el pacifismo o el vegetarianismo. No es probable que cubra opiniones políticas, a no ser que esa creencia política se extienda a una percepción amplia del mundo. De esta manera, un miembro del partido conservador probablemente no esté incluido pero un miembro del partido ecologista sí.

Discriminación directa

La discriminación directa tiene lugar cuando un trabajador o una persona que solicita un trabajo reciben un tratamiento menos favorable que los demás, porque son seguidores o parece que son seguidores, o no son seguidores, de una religión o unas creencias en particular. Por ejemplo, si a una persona no le dan un trabajo, le despiden, o no le ofrecen la formación o el ascenso adecuado, o le ofrecen unas condiciones de trabajo adversas porque son seguidores o no son seguidores de una religión o unas creencias en particular, esto supone discriminación directa.

En algunas circunstancias, muy pocas, puede que se dé lo que se llama Genuine Occupational Requirement (GOR) (requisitos genuinos para ocupar un puesto de trabajo) cuando un trabajo es desempeñado por una persona de una religión en concreto. Sin embargo, estos requisitos genuinos o Genuine Occupational Requirements siempre se pueden desafiar y el empleador tendrá que probar la validez del GOR presentando pruebas que respalden su caso. Los empleadores deberían ser muy cautelosos al sugerir que existe un GOR.

Discriminación indirecta

La discriminación indirecta tiene lugar cuando una compañía o una organización aplica unas disposiciones, unos criterios o unas prácticas que deberían afectar por igual a las personas de una misma religión o creencias pero que pone en una situación de desventaja a las personas de una religión o unas creencias en particular cuando se les compara con el resto. Además, el empleador no puede probar que esas disposiciones, criterios o prácticas estén justificados para conseguir un fin legítimo. Por ejemplo, algunos seguidores de una fe en particular tienen creencias sobre el hecho de cubrir o no el pelo. Un empleador podría tener una política específica sobre este tema, sin embargo, puede que forme parte de un fin legítimo (por ejemplo, si el negocio está relacionado con la preparación de alimentos) y podría, por lo tanto, ser legal.

Acoso

El acoso es cualquier comportamiento que daña la dignidad del individuo y es ofensivo, aterrador o doloroso de alguna manera. Esto podría incluir la intimidación intencionada (bullying), lo cual puede ser obvio pero también puede ser más sutil, como usar apodos, burlarse o insultar y abusar verbalmente de la persona. Este tipo de comportamiento puede causar mucho daño al individuo y el empleador tiene la obligación de investigar y tomarse en serio las acusaciones de acoso.

Victimización

La victimización tiene lugar cuando un individuo es tratado mal porque ha presentado una queja, tiene la intención de presentar una queja o está ayudando a una persona que ha presentado una reclamación en un tribunal.

Responsabilidades

Un empleador debería ser responsable de las acciones de sus empleados, o de terceras partes si se encuentran en la posición de controlar la situación o de actuar para remediarla. Si este no fuera el caso, usted podría presentar una demanda contra ellos.

Aplicación de la ley

La manera de aplicar la ley contra la discriminación debido a la religión o a las creencias es presentando una demanda en el Tribunal laboral. Sin embargo, antes de presentar la demanda en un tribunal es aconsejable agotar el procedimiento conciliatorio interno. La demanda debe presentarse ante el tribunal en un plazo de 3 meses desde que se produjera el hecho del que se queja, o si la reclamación tiene que ver con una sucesión de hechos, en un plazo de 3 meses desde que se produjo el último incidente.

Sería bueno que consiguiera asesoramiento legal en los primeros momentos para determinar si hay bases para una demanda según la ley, y si su caso tiene posibilidades.