تبعیض بر اساس جنسیت

دو لایحه قانونی برای تضمین رفتار برابر نسبت به زنان و مردان وجود دارند:

• قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت سال ۱۹۷۵ (و متمم سال ۱۹۸۶ آن) تبعیض علیه هر مرد یا زنی در اشتغال، آموزش و پرورش، مسکن و تامین اموال و کالا را غیرقانونی کرد و این مشمول هر گونه تبعیضی که در آگهی تبلغاتی این اموال و کالاها هم وجود داشته باشد، می شود. این قانون همینطور هر گونه تبعیض علیه افراد متاهل در زمینه مسائل مربوط به اشتغال را منع می کند.
• قانون درباره دستمزد برابر سال ۱۹۷۰ (و متمم سال ۱۹۸۴ آن) می گوید که زنان باید به اندازه مردان دستمزد دریافت کنند وقتی کار یکسان (یا به مفهوم وسیع کلمه مشابه) انجام می دهند و یا کاری انجام می دهند که از طریق ارزش سنجی قبلی معادل با کار مردان تعیین شده و یا کاری با ارزش برابر با کار مردان است. برای توضیح بیشتر به بخش "دستمزد برابر" رجوع کنید.

تقاضای کار

«قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» هر گونه تبعیض بر اساس جنسیت و یا تاهل متقاضییان کار توسط هر کارفرمایی را غیرمجاز می داند. این قانون سه عرصه را می پوشاند:

• نحوه ای که شرایط لازم برای تقاضای کار تدوین شده اند. این شامل مشخصات کار، "خصوصیات فردی" لازم (توصیف قابلیت ها، تجربه و تحصیلات لازم برای انجام کار)، فرم تقاضا، روال انتخاب اولیه متقاضیان کار، مصاحبه و انتخاب نهایی می شود.
• شرایط و موازین مربوط به کار، مانند دستمزد، تعطیلات و شرایط انجام کار.
• بطور عمد تقاضای یک متقاضی کار را بررسی نکردن.

این قانون هم مشمول کارکنان تمام وقت و دائمی می شود و هم کارکنان قراردادی و نیم وقت.

یک نمونه از تبعیض مستقیم بر اساس جنسیت این است که فردی را به صرف اینکه زن یا مرد است برای کاری که تقاضا کرده است رد کنند. (بعنوان مثال وقتی که مردی را به صرف مرد بودنش برای شغل منشی گری رد کنند).

یک نمونه از تبعیض غیر مستقیم این است که مثلا بدون دلایل موجه گفته شود که هر فردی که برای یک شغل معین تقاضا می کند باید سابقه کار در ارتش را داشته باشد. از آنجا که زنان کمتری در ارتش حضور دارند این بخودی خود این را برای هر زنی مشکل تر می کند تا آن شغل را بگیرد.

همینطور با یک فرد متاهل بنحو کمتر مساعدی از فرد دیگری از همان جنس رفتار کردن از نظر «قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» غیر مجاز است. اگر یک کارفرما تقاضای یک زن متاهل را به این علت رد کند که او امکان بیشتری از یک زن مجرد دارد که بخاطر بچه دار شدن کارش را ترک کند، در آنصورت او مرتکب "تبعیض مستقیم بخاطر تاهل" شده است.

"تبعیض غیر مستقیم بخاطر تاهل" هم ممکن است رخ دهد اگر بعنوان مثال یک کارفرما بگوید که هر کس که برای کار جدیدی تقاضا می کند باید به یک محل جدید نقل و مکان کند، مگر اینکه او نشان دهد که چنین تقاضایی برای این کار معین ضروری است.

چه موقعی یک کارفرما می تواند تبعیض قائل شود

در برخی موارد کارفرمایان اجازه دارند که کاری را فقط به زنان یا مردان بدهند. به چنین وضعیتی «ویژگی ضروری شغلی» (genuine occupational qualification – GOQ) می گویند. موارد اصلی که یک کارفرما می تواند چنین تبعیضی قائل شود به این قرارند:

• برای امور خصوصی و حفظ نزاکت: بعنوان مثال استخدام مددیار مرد برای کمک به تعویض لباس مردان و کمک آنها در استفاده از دستشویی؛
• برای خدمات رفاهی شخصی: بعنوان مثال استخدام یک مشاور زن برای کمک به زنانی که در موسسات خیریه زندگی می کنند؛
• وقتی که کارمند لازم است در همان محل کار خود زندگی کند و خوابگاه جداگانه برای مردان و زنان وجود ندارد؛
• برای کار در نهادهایی که یا فقط مردان و یا زنان نگه داشته می شوند مانند بیمارستان و یا زندان؛
• برای برخی از کارها در خانه های شخصی مانند مراقبی که در خانه فرد تحت مراقبت اش زندگی می کند؛
• وقتی که برای انجام کار به خصوصیات فیزیکی معینی نیاز است مانند مانکن شدن برای لباس های زنان و یا برای ایفای نقش معینی در یک تئاتر و یا نمایشات دیگر؛ و
• وقتی که یکی از شرایط انجام کار، داشتن تاهل است.

ولی یک کارفرما نمی تواند بعنوان مثال صرف قدرت جسمی و یا استقامت فیزیکی برای کاری را دلیل این قرار بدهد که متقاضییان زن برای آن کار را در نظر نگیرد.

اخراج و یا برکنار شدن از کار به خاطر عدم نیاز

یک کارفرما نمی تواند هنگام تصمیم گیری درباره برکنار شدن و یا اخراج کارکنانش بخاطر عدم نیاز بر اساس جنسیت آنها بین این کارکنان تبعیض قائل شود. این بدین معناست که موارد زیر مغایر با قانون علیه تبعیض هستند:

• اخراج یک کارکن مرد بخاطر اینکه او برای مراقبت از یک کودک بیمار از کار خود مرخصی گرفته است در شرایطی که یک کارکن زن به خاطر همین وضعیت اخراج نمی شود؛
• اخراج فردی بخاطر اینکه او بطور منظم دیر به کار می رسد در شرایطی که کارکن دیگری که از جنس مخالف است بخاطر چنین وضعیتی اخراج نمی شود؛
• داشتن خط مشی برای شرکت که چه زمان باید کارکنان را بخاطر عدم نیاز برکنار کرد، کارکنانی را که از کوتاه ترین دوره استخدام برخوردارند جزو اولین کسانی تعیین می کند که باید اخراج شوند چه اینکه زنان بخاطر وضعیت خانوادگی شان به احتمال زیاد از وقفه بیشتری در دوره استخدامی شان برخوردارند.

برای کسب اطلاعات بیشتر درباره حقوق تان به هنگام اخراج و یا برکنار شدن از کار به جزوه «خدمات مستقیم حقوقی محلی» (Community Legal Serive Direct) تحت عنوان "اشتغال" رجوع کنید.

بچه دار شدن

این خلاف قانون است که کارفرمایی با زنی بخاطر اینکه حامله است و یا از مرخصی دوره بارداری برخوردار است بطور غیرمساعدی برخورد کند؛ بعنوان مثال، اگر آن زن:

• اخراج شده و یا از کار برکنار شده است؛
• از حق ترفیع محروم شده است؛
• پس از زایمان خود و بازگشت به کار به پُست کمتر با ارزشی منتقل شده است؛
• به هر نحوی بطور متفاوتی با او برخورد شده است.

این نیز برخلاف قوانین علیه تبعیض است اگر که با زنی بخاطر اینکه باید مراقب کودکی باشد بطور غیر مساعدی برخورد شده است – بعنوان مثال وقتی که به مادری که بچه شیرخوار دارد گفته شود که او تنها زمانی می تواند به سر کارش برگردد که بپذیرد ساعات ثابتی را بعنوان کارکن تمام وقت کار کند. در چنین وضعیتی کارفرما باید ثابت کند که واقعا لازم است که چنین زنی تمام وقت کار کند و بعنوان مثال نمی تواند بخشی از کار خود را در خانه انجام دهد.

دستمزد برابر

قانون درباره دستمزد برابر به شما امکان می دهد که در مقابل کاری که یکسان و یا در مفهموم وسیع کلمه همگون (آنچه به آن "کار مشابه" می گویند) با کاری است که فردی از جنس مخالف برای همان کارفرما انجام می دهد، دستمزد برابر دریافت کنید (آنچه به آن "قیاسگر" (comparator) می گویند). این قانون همینطور به شما امکان این را می دهد که برای کاری که از جنس متفاوت است ولی "هم ارزش" با کار قابل قیاس دیگری قلمداد می شود دستمزد برابر تقاضا کنید، وقتی که این امر بعلت توقعی که از شما در انجام آن کار می شود و یا بعلت ارزش سنجی که بطور جداگانه درباره کار شما صورت گرفته، آشکار است.

قانون درباره دستمزد برابر همینطور اکثر موارد دیگر مربوط به اشتغال را دربرمی گیرد، بعنوان مثال:

• ساعات کاری؛
• تعطیلات؛
• مزایای بیماری؛ و
• بازنشستگی.

بیشتر شکایاتی که درباره دستمزد برابر است توسط زنان صورت می گیرد ولی قانون همینطور مشمول مردانی می شود که در ازاء کار برابر از زنانی که کار مشابه انجام می دهند دستمزد کمتری دریافت می کنند. اگر فکر می کنید که شما در مقایسه با فردی از جنس مخالف در مقابل کار مشابه دستمزد برابری دریافت نمی کنید در آنصورت در وهله اول باید شکایت خود را با کارفرمای تان از طریق روال اداری طرح شکایت مطرح کنید (در صورتیکه در محل کارتان چنین روالی وجود دارد).

اگر این تلاش موثر واقع نشود، در آنصورت می توانید شکایت خود را به هیئت داوری شغلی ببرید. اگر شغل هایی که با هم مقایسه می شوند کمابیش یکسان باشند در آنصورت بهتر است علاوه بر مطالبه "دستمزد برابر"، مطالبه "کار مشابه" را هم مطرح کنید. هئیت داوری شغلی در وهله اول مطالبه "کار مشابه" شما را بررسی خواهد کرد و اگر با این مطالبه موافقت نکند سپس مطالبه "ارزش برابر" تان را بررسی خواهد کرد.

طرح تقاضای "کار مشابه" و یا "ارزش برابر" می تواند کار پیچیده ای باشد. حتی اگر هئیت داوری تصمیم بگیرد که شما کار مشابه انجام می دهید و یا در ازاء کارتان باید دستمزد برابر دریافت کنید، کارفرمای تان ممکن است بتواند هئیت داروی را قانع کند که "عامل اساسی" (دلیلی بجز جنسیت شما) وجود دارد که باعث پرداخت دستمزد کمتر به شماست. شما می توانید جزییات بیشتر و مشاوره درباره روال اداری این کار را از کمیسیون حقوق برابر (Equal Opportunities Commission) دریافت کنید (به بخش "کمک های بیشتر" رجوع کنید).

شما همینطور می توانید برای طرح مطالبه تان از مشاوره و حمایت اتحایه کارگری برخوردار شوید، اگر عضو چنین نهادی هستید و یا از یک مرکز حقوقی (law centre)، دفتر مشاوره به شهروندان(Citizen Advice Bureau) و یا وکیل چنین مشاوره و حمایتی را دریافت کنید.

کار نیم وقت

قانون علیه تبعیض و قانون درباره دستمزد برابر شامل همه کارکنان می شود منجمله کسانی که کارشان:

• نیم وقت؛ و
• موقت و قراردادی است.

در مطالبه برای دستمزد برابر، کار نیم وقت با کار تمام وقت مشابه بر اساس تناسب زمانی قیاس می شود (بعبارت دیگر بر اساس تعداد ساعات کاری که برای کار نیم وقت و تمام وقت تعیین شده است).

از آنجا که اکثر کارکنان نیم وقت زنان هستند، اگر با آنها بدتر از کارکنان تمام وقت رفتار شود این می تواند از نقطه نظر قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت به مفهوم تبعیض غیر مستقیم باشد. مطالبه شما برای تبعیض غیر مستقیم می تواند موجه باشد اگر که مایل هستید بطور نیم وقت کار کنید (یا از ساعات کار انعطاف پذیر برخوردار باشید و یا بخشی از کارتان را در خانه انجام بدهید و یا کارتان را با کسی شریک شوید) بخاطر اینکه باید از کودکی مراقبت کنید و کارفرمای شما بدون دلایل موجه با این خواست شما مخالفت کرده است.

کارکنان نیم وقت همینطور توسط «مقررات سال ۲۰۰۰ درباره کارکنان نیم وقت» متناسب با ساعاتی که کار می کنند از همان مزایای شغلی برخوردارند (بعنوان مثال، میزان پرداخت و تعطیلات) که در قرارداد کار کارکنان تمام وقتی که کار مشابه انجام می دهند وجود دارد. بر اساس «مقررات سال ۲۰۰۰ درباره کارکنانی که دوره استخدام محدود دارند» حقوق مشابه ای به کسانی تعلق می گیرد که قرارداد کارشان برای یک دوره معین است. در این دو موارد این مهم نیست که آیا چنین کارکنانی با همکاران هم جنس خود مقایسه شده اند یا نشده اند. برای اطلاعات بیشتر در این باره به جزوه «خدمات مستقیم حقوقی محلی» (Community Legal Serive Direct) تحت عنوان "اشتغال" رجوع کنید.

مزاحمت جنسی در محل کار

قانون علیه تبعیض جنسی همینطور شما را در مقابل مزاحمت در اشتغال ویا دوره تعلیماتی مربوط به کار حمایت می کند. مزاحمت به رفتار ناخواسته ای می گویند که:

• به حرمت شما بی احترامی می کند (یا آنرا تحقیر می کند)؛ یا
• محیط تهدید آمیز، خصمانه، تحقیر آمیز و یا توهین آمیز در محل کار بوجود می آورد.

مزاحمت می تواند بخاطر جنسیت شما باشد و یا در ماهیت خود جنسی باشد. این می تواند شامل اینها شود:

• هر گونه متلکی درباره ظاهرتان؛
• ملاحظات زشت (توهین آمیز)؛ یا
• خواست هم خوابگی (شاید برای ترفیع یا مزایای دیگر).

مزاحمت لزوما نباید عامدانه باشد برای آنکه غیرقانونی شود. اینکه مزاحمت غیرعمد غیر قانونی است بسته به این دارد که آیا آنچه رخ داده است بطور قابل قبولی ممکن است باعث رنجش شده باشد.

این نیز غیر قانونی است اگر که کارفرمای تان بصرف اینکه شما مورد مزاحمت قرار گرفتید و یا سعی کرده اید جلوی مزاحم تان را بگیرید با شما بطور غیر مساعدی برخورد کند. بعنوان مثال، کارفرمای شما قانون را نقض کرده است اگر که او جلوی ترفیع شما را به این علت بگیرد که شما به فردی که درباره ظاهرتان متلک گفته است اعتراض کردید و یا اینکه مورد مزاحمت قرار گرفتید.

اگر فردی برایتان مزاحمت تولید می کند و وقتی شما از او می خواهید این کار را نکند به شما توجه نمی کند (و یا شما از او می ترسید) در آنصورت باید این موضوع را با کارفرمای تان مطرح کنید – مگر اینکه البته چنین فردی خود کارفرمای تان باشد.

قانون می گوید کارفرما درباره تبعیضی که علیه کارکنان اش صورت می گیرد مسئول است. بسیاری از کارکنان مزاحمت جنسی علیه کارکنان شان را یک تخلف انضباطی می دانند و از اینرو فکر می کنند که آنها فرد مزاحم را باید تنبیه کنند. اگر کارفرمای شما در مقابل مزاحمتی که برایتان وجود دارد کاری نکند در آنصورت شما می توانید موضوع را به هئیت داوری شغلی ارجاع دهید. در موارد زیادی شما می توانید فرد مزاحم و یا کارفرمایتان را به دادگاه بکشید.

شما همینطور می توانید به دادگاه رجوع کنید اگر کسی که از نظر جنسی برایتان مزاحمت تولید می کند به محل کارتان مربوط نباشد. ولی در برخی موارد ممکن است یک روال اداری خاصی برای رسیدگی به چنین مواردی وجود داشته باشد (بعنوان مثال اگر کسی که برایتان تولید مزاحمت می کند پزشک باشد). شما لازم است که از مشاوره حقوقی ویژه برخوردار شوید (به بخش "کمک های بیشتر" رجوع کنید).

اگر شما با فردی در محل کارتان رابطه دارید

برخی از کارفرما ها چنین افرادی را استخدام نمی کنند:

• شوهر یا زن؛
• همزی؛ یا
• خویشاوند؛

فردی که فی الحال در آنجا شاغل است؛

همینطور برخی کارفرما ها رابطه عاشقانه بین کارکنان شان را مجاز نمی دانند. کارفرما با اتخاذ چنین سیاستی رفتاری مغایر با «قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» انجام ندانده مادامکه با همه کارکنانش اعم از اینکه زن و مرد هستند یا مجرد و متاهل یکسان برخورد کند. در غیر اینصورت رفتار او ممکن است معادل تبعیض تلقی شود. یک نمونه از چنین برخوردی می تواند این باشد که کارفرما یک کارکن زن را علیرغم تمایلش از یک بخش شرکت به بخش دیگری منتقل کرده است بخاطر اینکه در بخش قبلی با فردی رابطه عاشقانه داشته است در صورتیکه اگر کارکن مردی در موقعیت مشابه بود کارفرما او را به بخش دیگری منتقل نمی کرد.

مورد تبعیض قرار گرفتن و یا قربانی شدن بعد از اینکه محل کارتان را ترک کردید

یک کارفرما نمی تواند بعد از اینکه محل کارتان را ترک کردید علیه شما تبعیض قائل شود و یا شما را مورد اجحاف قرار دهد. بعنوان مثال، رفتار یک کارفرما غیر قانونی است اگر که او از دادن سابقه شغلی به شما به این علت امتناع کند که در زمانیکه در محل کار قبلی تان شاغل بودید علیه تبعیض شکایت کرده بودید.

اگر شما در حال خرید یا اجاره خانه هستید

تبعیض بین افراد بر اساس جنسیت شان هنگام خرید و اجاره خانه غیر قانونی است. همینطور این نیز غیر قانونی است که صاحب خانه با مستاجرین اش بر اساس جنسیت شان بطور متفاوتی برخورد کند. با این وجود قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت صدق نمی کند اگر که صاحب خانه و (یا وابسته نزدیک آنها) در همان ساختمان زندگی کند و بخشی از مساحت مسکونی آن را با مستاجر شریک باشد (منجمله آشپزخانه،یا حمام ولی نه راه پله).

همینطور این نیز غیرقانونی است که یک بانک تجاری و یا بانک مسکن با فردی به هنگام دادن وام بصرف جنسیت اش یا اینکه حامله است بنحو کمتر مساعدی برخورد کند. بعنوان مثال، اگر یک زوج تقاضای یک رهن مشترک بکنند و زن بیشتر از همسرش درآمد داشته باشد در آنصورت بانکی که به آنها پول قرض می دهد باید درآمد زن را بعنوان بالاترین درآمد زوج بعنوان مبنای تغیین میزا قرض بکار گیرد. همینطور رهن را فقط به کسانی دادن که کار تمام وقت می کنند نیز می تواند نوعی تبعیض باشد، زیرا بیشتر زنان کار نیم وقت دارند.

رفتن به مدرسه و دانشگاه

مدارس، کالج ها، مراکز سوادآموزی بزرگسالان و دانشگاه های مختلط نباید علیه اولیاء یا فرزندان آنها بر اساس جنسیت شان تبعیض قائل شوند. بعنوان مثال مشاوران کاریابی باید بطور یکسان به پسران و دختران مشاوره و کمک کنند. مدارسی که یا پسرانه و یا دخترانه هستند نباید بر نوع مواد درسی که به محصلین شان تدریس می کنند محودیتی بگذارند به این علت که آنها یا فقط دختر یا پسرهستند. مدارس و کالج ها نیر باید با مزاحمت جنسی به همان نحو برخورد کنند که کارفرما می کنند (به بخش "مزاحمت جنسی" رجوع کنید).

اگر احساس می کنید که فرزندان تان در مدرسه مورد تبعیض جنسی قرار دارند، باید بدوا سعی کنید این موضوع را با معلم یا مدیر مدرسه مطرح کنید. اگر این امر نتیجه نداد، در آنصورت باید به هیئت امنای مدرسه یا بخش آموزش و پرورش شهرداری محلی تان شکایت کنید.

برای کسب مشاورت در نحوه برخورد به این گونه مسائل، با کمیسیون برای برابری حقوقی (Equal Opportunities Commission) یا با مرکز مشاوره در امور آموزش و پرورش (Advisory Centre for Education) تماس بگیرید (در این باره به "کمک های بیشتر" رجوع کنید). برای اطلاعات بیشتر در این زمینه به جزوه خدمات مستقیم حقوقی محلی (Community Legal Service Direct) تحت عنوان "آموزش و پرورش" رجوع کنید.

خرید و استفاده از محصولات و خدمات

مطابق «قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» هر اقدامی که از طرف شرکت های تجاری بین زن و مرد در رابطه با "اجناس، امکانات و خدماتی" که عرضه می کنند تبعیض قائل شوند، رفتار غیرقانونی است. این به مفهوم امتناع از عرضه خدمات و یا عرضه آنها با شرایط و کیفیت متفاوت است. این موضوع مشمول هم چیزهایی می شود که رایگان هستند و هم غیررایگان هستند و محلات و موارد زیر را در بر می گیرد:

• مغازه ها؛
• محلات عمومی، مانند هتل ها، رستوران ها، کافه ها، کاباره ها و مراکز تفریحی (بعنوان مثال اگر از زنان حق ورودی کمتر گرفته شود و یا به آنها نوشابه با قیمت ارزان تری فروخته شود اینها مغایر با «قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» است)؛
• حساب های بانکی، وام های تجاری، کارت های اعتباری و بیمه؛
• خدمات مسافرتی و حمل و نقل که عمومی هستند و یا از طرف شرکت های خصوصی و آژنس های مسافرتی عرضه می شوند؛
• خدماتی که از طرف شهردارهای محلی عرضه می شوند (بعنوان مثال خدمات تفریحی).

موارد معینی هستند که تبعیض علیه زن و مرد مجاز است:

• باشگاه های خصوصی؛
• خدماتی که جهت جلوگیری از "شرمندگی جدی" فقط برای مردان و یا زنان عرضه می شوند (بعنوان مثال، حمام بخاری که فقط برای زنان است)؛
• سازمانهای داوطلبانه، خانه های تحت مراقبت و موسسات خیریه که فقط برای مردان یا زنان خدمات عرضه می کنند؛ و
• بیمه نامه برای موضوعاتی که در رابطه با آنها می توان نشان داد که زنان در مقایسه با مردان ریسک کمتر یا بیشتری دارند (هر چند این امر در دست بررسی مجدد است و ممکن است در آینده مجاز نباشد).

فراجنسگراها (Transgender people)

اگر شما "تغییر جنسیت" (‘gender reassignment’) داده اید، تا حدودی از نظر قانونی از حمایت برخوردارید. «قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» از فراجنسگراها در مقابل تبعیض و مزاحمت در اشتغال و کارآموزی حمایت می کند. ولی این قانون موارد مربوط به مسکن، آموزش و پرورش و خدمات را در بر نمی گیرد.

این قانون هر کسی را که قرار است تغییر جنسیت بدهد، و یا در حال تغییر جنسیت است و یا تغییر جنسیت داده است را در بر می گیرد. اگر شما برای هر کدام از این دلایل مورد تبعیض قرار گرفتید در آنصورت می توانید با اتکاء به «قانون علیه تبعیض بر اساس جنسیت» شکایت کنید. کارفرما نمی تواند علیه افراد وقتی که می خواهد فردی را استخدام یا بیکار کند، تبعیض قائل شود. همینطور، بعنوان مثال، کارفرما باید به شما اجازه بدهد که برای مداوای پزشکی از مرخصی برخوردار شوید به همان سان که برای هر مداوای پزشکی دیگر نیز چنین مرخصی را به کارکنان دیگر می دهد. وقتی که شما توسط کارکنان دیگر بخاطر تغییر جنسیت تان مورد مزاحمت قرار گرفتید، کارفرما باید دست به اقدام بزند.

«کمیسیون برای حقوق برابر» در این باره جزوه راهنمایی دارد تحت عنوان "برابری جنسی و افرادی که تغییر جنسیت داده اند" که در جزییات بیشتری با این نوع تبعیض برخورد می کند و حاوی تجارب شخصی در این زمینه هم است.

تبعیض بخاطر اینکه شما زن یا مرد همجنسگرا هستید

بر اساس مقررات سال ۲۰۰۳ درباره برابری در اشتغال (جهت گیر جنسی)، هر گونه رفتاری علیه فردی در محل کار بر اساس جهت گیری یا تمایلات جنسی او غیرقانونی است. این مقررات همینطور شامل دوره کارآموزی هم می شود.

این مقررات می گویند که تبعیض علیه هر فردی بعلت اینکه او همجنسگرای مرد، زن و یا ناهمجنس خواه است (و یا اینکه بقیه درباره او چنین فکر می کنند) غیرقانونی است. این شامل این موارد می شود:

• تصمیم درباره ندادن شغل به فردی؛
• اخراج فردی؛
• فردی را تحت شرایط کاری بدتری از دیگران قرار دادن؛
• فردی را از حق ترفیع یا کارآموزی محروم کردن؛
• ندادن همان مزایایی که به همه افراد تعلق می گیرد به فردی که جهت گیری جنسی متفاوت دارد (مگر اینکه این مزایا فقط مشمول افراد متاهل می شود).

قانون درباره برابری از دو نوع تبعیض حرف می زند:

• تبعیض مستقیم که شامل مواردی می شود که با فردی بعلت جهت گیری جنسی اش رفتار کمتر مساعدی شده است. یک نمونه این می تواند باشد که فردی را بخاطر اینکه همجنسگرای زن است ترفیع ندهند هر چند که مهارت و تجربه لازم برای ترفیع را داشته باشد.
• تبعیض غیر مستقیم شامل مواردی است که مقررات و روش های کاری شامل همه می شود ولی یک گروه معین را بدون دلایل موجه بیشتر تحت فشار قرار می دهد. یک نمونه می تواند این باشد که یک کارفرما دو نفر را برای گرداندن یک رستوران احتیاج دارد و در آگهی شغلی مطرح می کند که این کار به یک زن و شوهر فقط داده می شود. چنین کاری علیه زوج هایی که همجنسگرای مرد و زن هستند تبعیض قائل می شود.

همینطور کارفرما نمی تواند شما را پس از ترک شغل تان مورد تبعیض یا اجحاف قرار دهد.

مزایا برای زوج هایی که از یک جنس هستند

اگر یک کارفرما به کارکنانش که مجرد و ناهمجنس خواه هستند مزایایی مانند بیمه و خدمات پزشکی خصوصی بدهد ولی از دادن همین مزایا به زوج هایی که از یک جنس هستند امتناع کند، در آنصورت مرتکب تبعیض شده است.

کارفرما لازم نیست مزایایی را که مشخصا برای زوج های متاهل است به زوج های همجنسگرا بدهد. ولی هر دو این زوج ها حق دارند از مرخصی والدین و دوره پذیرفتن فرزندخوانده برخوردار شوند اگر که چنین چیزی به آنها تعلق می گیرد.

مرخصی موقت برای رسیدگی به شرایط اضطراری

بر اساس «قانون ۱۹۹۶ حقوق اشتغال» (Employment Rights Act 1996) هر فرد می تواند از مرخصی بدون دستمزد برخوردار شود برای اینکه بتواند به مسائل غیر منتظره و عاجلی که مربوط به اعضای خانواده و یا وابستگان نزدیک او می شود رسیدگی کند. این حق شامل زوج هایی که از یک جنس هستند هم می شود.

وقتی که یک کارفرما می تواند تبعیض قائل شود

در برخی شرایط یک کارفرما می تواند بعلت «ویژگی ضروری شغلی» (‘genuine occupational requirement’) این تبعیض را قائل شود که متقاضی یک کار معین باید از جهت گیری جنسی معینی برخوردار باشد. بعنوان مثال، این ممکن است کاملا قانونی باشد که سازمانی که خدمات رفاهی برای زنان و مردان همجنسگرا و یا دوجنس گرا تامین می کند تصریح کند که برخی از کارکنان آن باید از جهت گیری جنسی معینی برخوردار باشند.

مهم است که هر شغلی بطور جداگانه بررسی شود. یک کارفرما نمی تواند تبعیض خود را بر اساس ویژگی ضروریی شخصی توجیه کند اگر که کار معینی چنان نباشد که واقعا باید فردی با جهت گیری جنسی خاصی آن را انجام بدهد. صرف ترجیح شخصی کارفرما قابل قبول نیست.

همینطور کارفرما نمی تواند مورد ویژگی ضروری شغلی را بکار ببرد اگر در همان محل کار به اندازه کافی کارکنانی با آن جهت گیری جنسی وجود دارند که از عهده انجام کار معینی که کارفرما در نظر دارد برآیند. بعنوان مثال، اگرفقط به بخش کوچکی از وظایف یک شغل (بعنوان مثال شغلی که در عین حال شامل تامین خدمات مشاوره به زنان و مردان همجنس گرا می شود) معیار ویژگی ضروری شغلی صدق می کند، در آنصورت آن کار یا وظایف آن باید بنحوی تغییر کنند که این معیار به آن شغل معین مربوط نشود.

برای تضمیین اینکه ویژگی ضروری شغلی برای یک پُِست معین موضوعیت دارد، این معیار هر بار که آن پُست خالی می شود باید مجددا مرور شود.

مزاحمت بخاطر جهت گیری جنسی

مزاحمت رفتار ناخواسته ای است که:

• به حرمت شما بی احترامی می کند (یا آنرا تحقیر می کند)؛ یا
• محیط تهدید آمیز، خصمانه، تحقیر آمیز و یا توهین آمیز در محل کار بوجود می آورد.

این رفتار ممکن است مشخصا شما را بخاطر جهت گیری جنسی تان مورد هدف قرار بدهد و یا ممکن است بخشی از فرهنگ عمومی محل کارتان است که بعنوان مثال کنف کردن و جوک های علیه افراد همجنس گرا را اغماض می کند. مزاحمت لازم نیست عامدانه باشد برای اینکه غیرقانونی قلمداد شود. اینکه مزاحمت غیرعمد غیر قانونی است بسته به این دارد که آیا آنچه رخ داده است بطور قابل قبولی ممکن است باعث رنجش شده باشد.

لازم نیست که خود شما همجنس گرا و یا دوجنس گرا باشید تا در محل کار مورد مزاحمت قرار گیرید. بعنوان مثال شما ممکن است ناهمجنس خواه باشید ولی دیگران در محل کار فکر کنند شما همجنس گرا هستید و از اینرو اغلب شما را کنف می کنند و یا برایتان نام استهزا آمیزی می گذارند تا به این نحو شما را تحقیر و ناراحت بکنند. این مزاحمت است اگر چه شما همجنس گرا نباشید.

مقررات موجود همینطور مشمول مواردی می شود که مزاحمت برای شما بخاطر این است که فرد دیگری بخاطر جنسیت اش مورد خطاب است. بعنوان مثال اگر شما پسری دارید که همجنس گرا است و شما اغلب در محل کارتان بخاطر او کنف می شوید. این باز خود نوعی مزاحمت است اگر چه شما خودتان بخاطر جهت گیری جنسی تان هدف مزاحمت نیستید.

ممکن است کارفرما مسئول اقدام کارکنانش بشود هر چند هر فردی هم به تنهایی مسئول است مگر اینکه او بتواند نشان دهد که همه اقدامات قابل قبول را برای جلوگیری از وقوع مزاحمت انجام داده است.

افرادی که مبتلاء به HIV و AIDS هستند

اگر شما مبتلاء به HIV یا AIDS هستید در آنصورت ممکن است مورد تبعیض قرار گیرید. مستقل از اینکه شما همجس گرا هستید یا نه، «قانون علیه تبعیض بر اساس معلولیت» از شما حمایت می کند. برای اطلاعات بیشتر در این باره به جزوه ای از خدمات مستقیم حقوقی محلی (Community Legal Service Direct) تحت عنوان "حقوق افراد معلول" رجوع کنید.

کمک های بیشتر

Community Legal Service Direct

این نهاد اطلاعات، کمک و مشاوره مستقیم رایگان درباره یک رشته موضوعات حقوقی در اختیار عموم قرار می دهد.

با شمار تلفن ۴۳۴۵ ۳۴۵ ۰۸۴۵ تماس بگیرید

تا با یک نفر مشاور حقوقی مجرب درباره بیمه های اجتماعی و اعتبار مالیاتی، قرض، آموزش و پرورش، مسکن و اشتغال صحبت کنید و یا از محل نزدیکترین مرکز خدمات مشاوره به خودتان برای کسب اطلاعات بیشتر درباره مسائل دیگر مطلع شوید.

همینطور می توانید از انترنتی www.clsdirect.org.uk استفاده کنید تا بتوانید یک مشاوره حقوقی محلی مجرب و یا یک وکیل محلی را پیدا کنید و از منابع دیگری که همینطور از طریق انترنت قابل دسترس هستند و می توانند به شما اطلاعات و کمک کنند، مطلع شوید.

Equal Opportunities Commission

شماره تلفن: ۹۰۱ ۰۱۵ ۰۸۴۵۶

آدرس انترنتی: www.eoc.org.uk

Advisory Centre for Education (ACE)

برای کسب مشاوره درباره تبعیض در مدارس

خط مشاوره تلفنی هر هفته دوشنبه تا جمعه از ساعت ۲ تا ۵ بعدازظهر

شماره تلفن: ۵۷۹۳ ۸۰۰ ۰۸۰۸

آدرس انترنتی: www.ace-ed.org.uk

The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS)

برای پیدا کردن نزدیک دفتر این نهاد در محلات تان به شماره تلفن و یا آدرس انترنتی زیر رجوع کنید:

شماره تلفن: ۴۷۴۷۴۷ ۰۸۴۵۷

آدرس انترنتی: www.acas.org.uk

Age Concern

شماره تلفن: ۶۶ ۹۹ ۰۰ ۰۸۰۰

آدرس انترنتی: www.ace.org.uk

Employment Tribunal Service

خط تلفنی تماس «هئیت داوری شغلی»

۹۷۷۵ ۹۵ ۰۸۴۵۷

آدرس انترنتی: www.employmenttribunals.gov.uk

The Gender Trust

برای کمک به فراجنسگراها

شماره تلفن: ۳۴۷ ۰۷۹۰ ۰۷۰۰

آدرس انترنتی: www.gendertrust.org.uk

Stonewall

برای کمک به مردان و زنان همجنسگرا و کسانی که دو جنسگرا (bisexual) هستند

شماره تلفن: ۹۴۴۰ ۷۸۸۱ ۰۲۰

آدرس انترنتی: www.stonewall.org.uk

Terrence Higgins Trust

برای کمک به کسانی که مبتلا به HIV یا AIDS هستند

شماره تلفن: ۲۰۰ ۱۲۲۱ ۰۸۴۵

آدرس انترنتی: www.tht.org.uk

Third Age Employment Network

شماره تلفن: ۱۵۹۰ ۷۸۴۳ ۰۲۰

آدرس انترنتی: www.taen.org.uk

درباره معیارهای عملی مربوط به تنوع سنی در اشتغال با تیم Age Positive در «وزارتخانه کار و بازنشستگی» تماس بگیرید

شماره تلفن: ۳۶۰ ۳۳۰ ۰۸۴۵۷

آدرس انترنتی: www.agepositive.gov.uk

این جزوه از انتشارات کمیسیون خدمات حقوقی (Legal Services Commission- LSC) و با همکاری Sara Leslie از دفتر وکالت LeslieOwen نوشته شده است.