Igualdad de oportunidades: la discriminación de género y la discriminación sexual
Equal opportunities (2): Sex and sexual discrimination
La discriminación por motivos de género o sexo
Dos leyes intentan garantizar que se trate igual a hombres y a mujeres:
- La Ley contra la discriminación sexual de 1975 (Sex Discrimination Act 1975) (reformada en 1986) hace que sea ilegal discriminar a los hombres o a las mujeres en el trabajo, la educación, la vivienda o al proveer bienes y servicios, incluso al anunciar estas cosas. También va contra la ley, aunque solo en temas relacionados con el trabajo, discriminar a alguien por estar casado/a.
- La Ley de igualdad de salarios de 1970 (Equal Pay Act 1970) (reformada en 1984) dice que se debe pagar lo mismo a las mujeres que a los hombres cuando están haciendo el mismo trabajo (o un trabajo similar, en el amplio sentido de la palabra), un trabajo clasificado como equivalente según un sistema de clasificación profesional, o un trabajo de un valor similar. La legislación europea dice, además, que las mujeres y los hombres deberían recibir el mismo salario por el mismo trabajo. Para más información sobre esto vea la sección “Igualdad de salarios”.
Al solicitar un trabajo
La ley contra la discriminación sexual hace que sea ilegal que un empleador, al cubrir un puesto, le discrimine debido a su sexo o por estar casado/a. La ley cubre tres áreas:
- En el momento de decidir a quién le van a ofrecer el trabajo, lo cual incluiría, la descripción del puesto, “el perfil profesional” o los requisitos personales (‘person specification’) (la descripción de sus capacidades, su experiencia y la titulación necesaria para el trabajo), la solicitud o formulario a rellenar, el proceso de selección para la entrevista, la entrevista en sí y la selección final.
- Las condiciones del contrato, por ejemplo la paga, las vacaciones o las condiciones de trabajo.
- El no tener en cuenta su aplicación deliberadamente.
La ley protege a los trabajadores con contratos cortos y a los de tiempo parcial, además de a los trabajadores a tiempo completo y a los que ya son fijos.
Un ejemplo de discriminación sexual directa sería negarse a tenerle en cuenta para un trabajo simplemente porque usted es una mujer o un hombre (por ejemplo – negarse a tener en cuenta a un hombre para un trabajo de secretaria).
Un ejemplo de discriminación sexual indirecta sería pedir, sin una buena razón, que todo el mundo que solicite un trabajo tiene que haber estado en las Fuerzas Armadas. Debido a que muchas menos mujeres que hombres han estado en el ejército, una mujer tendría muchas menos posibilidades de conseguir el trabajo.
Tratar a una persona casada de forma menos favorable que a una persona soltera, siendo del mismo sexo, también es ilegal según la Ley contra la discriminación sexual (Sex Discrimination Act). Sería “discriminación directa contra el matrimonio” si un empleador se negara a contratar a una mujer casada simplemente porque crean que sería mucho más probable que ésta, y no una mujer soltera, se vaya para tener un bebé.
La “discriminación indirecta contra el matrimonio” podría tener lugar si un empleador, por ejemplo, pidiera que todo el mundo que solicite un trabajo se vaya a vivir a otra localidad, a no ser que el empleador pudiera demostrar que cambiar de residencia es esencial para el trabajo.
Cuándo un empleador puede discriminar
En algunos casos a los empleadores se les permite ofrecer un trabajo solamente a hombres o a mujeres. Esto se llama ‘genuine occupational qualification’ - GOQ (requisito esencial o intrínseco del puesto). Los principales casos en los que un empleador podría hacer esto son:
- por intimidad y decencia: por ejemplo, contratar a un asistente sanitario masculino porque éste tiene que ayudar a los hombres a vestirse o a usar el aseo;
- para servicios personales de bienestar social: por ejemplo, contratar a mujeres asesoras en una organización de beneficencia o caritativa donde se ocupan del bienestar social de las mujeres;
- si el empleado o la empleada tienen que vivir en el lugar de trabajo y éste no está habilitado para que duerman separados hombres y mujeres;
- para algunos trabajos en instituciones de un solo sexo, como hospitales y prisiones;
- para algunos trabajos en instituciones sanitarias privadas, como asistente sanitario residente;
- en los trabajos que exista una necesidad física real, como para ser modelo de ropa femenina, o para un papel en una obra de teatro u otro tipo de actuación;
- en algunos casos, cuando el trabajo es fuera del Reino Unido; y
- cuando el trabajo requiere una pareja casada.
Sin embargo, un empleador no puede, por ejemplo, usar como motivo para no aceptar solicitudes de mujeres la necesidad de tener mucha fuerza o resistencia para un trabajo.
Si le despiden por reducción de plantilla o cualquier otro motivo
Un empleador no puede discriminar a mujeres u hombres a la hora de despedir gente por reducción de plantilla (redundancy) o cualquier otro motivo. Lo que significa que, por ejemplo, sería ir contra la legislación sobre discriminación si:
- despiden a un hombre por tomarse días libres para cuidar de un hijo enfermo, si no hubieran despedido a una mujer por esta razón;
- despiden a alguien por llegar tarde al trabajo a menudo, si alguien del sexo contrario que llega tarde tan a menudo como éste no es despedido/a;
- hay una norma de empresa que dice que el personal que lleve menos tiempo en la compañía será el primero en ser despedido en caso de reducción de plantilla, ya que es más probable que una mujer haya dejado de trabajar por un tiempo por motivos familiares.
Para más información sobre sus derechos si le despiden, o le van a despedir por reducción de plantilla (redundancy), vea le folleto de la organización Community Legal Service, “Empleo”.
Si usted va a tener un hijo
Va en contra de la ley que un empleador trate a una mujer desfavorablemente porque está embarazada o se ha tomado el permiso por maternidad (maternity leave); por ejemplo, si:
- la despiden por reducción de plantilla o cualquier otra razón;
- no le dan un ascenso;
- le dan un trabajo menos ventajoso cuando vuelve al trabajo después de tener el niño, o;
- la tratan de forma diferente de algún otro modo.
También puede violar la legislación que traten a una mujer desfavorablemente porque necesita cuidar de su hijo – por ejemplo, si le dicen a una mujer que está amamantando a su hijo que puede volver al trabajo solo si trabaja a tiempo completo y con un horario inflexible. El empleador tendría que demostrar que realmente necesita trabajar a tiempo completo y que, por ejemplo, no puede hacer parte de su trabajo desde casa.
Igualdad de salario
La Ley de igualdad de salarios (Equal Pay Act) le permite reclamar igualdad de salario en un trabajo que sea el mismo o similar en términos generales (lo que se conoce como “trabajo equivalente” - ‘like work’) a otro trabajo desempeñado por alguien del sexo contrario trabajando para el mismo empleador (lo que se conoce como “la referencia” - ‘comparator’). También le permite reclamar igualdad de salario si el trabajo es bastante diferente, pero de “igual valor” - ‘equal value’ al trabajo de referencia en términos de lo que se le exige, o si el trabajo ha sido clasificado igual en un sistema de clasificación profesional (job evaluation scheme).
La Ley de igualdad de salarios también cubre la mayoría de las demás condiciones de trabajo, por ejemplo:
- el horario;
- las vacaciones;
- el seguro o subsidio por enfermedad; y
- las pensiones.
La mayoría de las demandas por igualdad de salario las hacen las mujeres, pero la ley también protege a los hombres que reciben un salario menor que el de las mujeres por un trabajo similar. Si usted cree que no le están pagando igual que a otra persona del sexo contrario por un trabajo similar, debería primero presentar una queja a su empleador siguiendo el reglamento del procedimiento conciliatorio (grievance procedure) (si tienen uno).
Si eso no le lleva a ninguna parte, usted puede presentar una demanda o querella por igualdad de salarios en el Tribunal laboral. Si los trabajos con los que se compara son bastante similares, es normalmente mejor presentar una demanda por “trabajo equivalente o like-work” además de una por “igual valor” o ‘equal-value’. El tribunal examinará su demanda por “trabajo equivalente” primero, y si esta falla, pasará a considerar la demanda por igual valor.
Presentar una demanda por “trabajo equivalente” o “de igual valor” puede ser muy complicado. Incluso si el tribunal llega a la conclusión que usted está haciendo un trabajo equivalente o de igual valor, el empleador podría convencerles de que existe un “factor material” (una buena razón que no es su género o sexo) por el cual le pagan menos. Puede obtener más información y asesoramiento sobre el procedimiento en la Comisión por la igualdad de oportunidades (Equal Opportunities Comisión) (vea la sección “Más información”).
Usted puede conseguir asesoramiento y apoyo para presentar la demanda en su sindicato, si tiene uno, o en un centro de asesoramiento legal (law centre), o en el centro de atención al ciudadano (Citizens Advice Bureau) o en su abogado (vea la sección “Más información”).
Trabajo a tiempo parcial
La Ley contra la discriminación sexual (Sex Discrimination Act) y la Ley sobre igualdad de salarios (Equal Pay Act) protege a todos los trabajadores, incluyendo a la gente que trabaja:
- a tiempo parcial; o
- con contratos temporales.
En un caso de igualdad de salarios, un trabajo a tiempo parcial puede compararse de forma proporcional (pro-rata basis) con un trabajo a tiempo completo que sea similar (lo cual se basa en el número de horas que cada uno trabaja).
Ya que la mayoría de las personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, si las tratan peor que a los trabajadores a tiempo completo podría llegar a ser discriminación indirecta según la Ley contra la discriminación sexual. El suyo podría ser un caso de discriminación indirecta si quiere trabajar a tiempo parcial (o con un horario flexible (flexitime), desde casa o compartiendo el trabajo con alguien más (job-share) porque, por ejemplo, tiene que cuidar de un hijo, y su empleador se niega sin darle una buena razón.
Los trabajadores a tiempo parcial también están protegidos por el Decreto de los trabajadores a tiempo parcial del 2000 (Part-Time Workers Regulations 2000), el cual les da derecho, de forma proporcional, a las mismas ventajas contractuales (nivel de salario y vacaciones, por ejemplo) que los trabajadores a tiempo completo que hacen el mismo trabajo. Unos derechos parecidos tienen los trabajadores con contratos temporales según la legislación de los trabajadores temporales del 2002 (Fixed-Term Employee Regulations 2002). En ambos casos, no importa si los trabajadores que se están comparando son del mismo sexo o no. Para más información, vea el folleto del Community Legal Service Direct, “Empleo”.
Acososexual en el trabajo
La Ley contra la discriminación sexual (Sex Discrimination Act) también le protege del acoso sexual en el trabajo y en cualquier curso de formación relacionado con el trabajo. El acoso es toda conducta no deseada que:
- viole su dignidad (es humillante); o
- cree un ambiente en el trabajo que es intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El acoso puede deberse a su sexo o puede ser de naturaleza sexual. Podría incluir:
- comentarios sobre su aspecto;
- comentarios indecentes (ofensivos); o
- requerimientos sexuales (quizás a cambio de un ascenso u otro tipo de favor relacionado con el trabajo).
El acoso no tiene que ser deliberado para que sea ilegal. Si el acoso involuntario es ilegal o no, dependerá de si lo ocurrido puede razonablemente considerarse un delito.
Es ilegal que su empleador le trate peor porque le han acosado o ha intentado parar a alguien que le acosaba. Por ejemplo, su empleador estaría violando la ley si le niegan un ascenso porque usted se ha quejado de que alguien ha hecho comentarios sobre su apariencia o porque le hayan acosado.
Si alguien le está acosando y no le escuchan cuando usted les pide que dejen de hacerlo (o si usted tiene miedo de hacerles frente), usted debería informar a su empleador – a no ser, claro está, que el empleador sea la persona que le está acosando.
La ley dice que los empleadores o empresarios son responsables de la discriminación por parte de sus empleados. Muchos empleadores consideran el acoso sexual por parte de su personal como una falta grave, y deberían sancionar a la persona que le está acosando. Si su empleador no hace nada, usted puede presentar una demanda o querella contra ellos en el Tribunal laboral. En la mayoría de los casos, puede llevar a la persona que le está acosando, o a su empleador, a juicio.
También puede ir a juicio si le está acosando alguien que no está relacionado con el trabajo. Pero en algunos casos, puede que haya un procedimiento conciliatorio (grievance procedure) específico que tiene que seguir (por ejemplo, si la persona que le ha acosado es un médico). Debería buscar asesoramiento legal especializado (vea la sección “Más información”).
Si tiene algún tipo de relación con alguien del trabajo
Algunos empleadores o empresarios no contratarían:
- al esposo o esposa;
- a la pareja; o
- a un familiar;
de alguien que está trabajando para ellos.
Además, algunos empleadores no permiten los “romances” en el lugar de trabajo. Haciendo esto las empresas no violan la Ley contra la discriminación sexual (Sex Discrimination Act), siempre y cuando, traten a hombres, mujeres, personas casadas y solteras de su personal de la misma forma. De otra manera, podría considerarse discriminación. Un ejemplo de discriminación sería si una mujer es trasladada a otra oficina o departamento, sin que ella lo quiera, porque estaba teniendo relaciones en el trabajo, si estando en las mismas circunstancias, un hombre no hubiera sido trasladado.
Discriminación o toma de represalias después de dejar el trabajo
Un empleador no puede discriminarle o tomar represalias después de dejar su trabajo. Por ejemplo, es ilegal que su empresa se niegue a darle referencias porque usted presentó una queja por haberle discriminado mientras era empleado/a suyo.
Si va a arrendar o comprar una casa o un apartamento
Es ilegal discriminar a alguien debido a su sexo al vender o arrendar una casa o un apartamento. Además, es ilegal que el arrendador trate a los inquilinos de forma diferente debido a su sexo. Sin embargo, la legislación contra la discriminación sexual no se aplica si el arrendador (o un familiar cercano de éste) vive en el mismo edificio y comparte algunos de los espacios habitables (incluyendo la cocina o el baño, pero no el descansillo o las escaleras) con el inquilino.
También es ilegal que un banco o una “building society” (sociedad de crédito hipotecario) trate a alguien menos favorablemente al darles un préstamo debido a su sexo o porque esté embarazada. Si, por ejemplo, una pareja solicita una hipoteca conjunta y la mujer gana más que el hombre, la entidad financiera debe usar los ingresos de la mujer como los más altos para calcular cuánto les van a prestar. Y, ofrecer hipotecas solo a personas que trabajan a tiempo completo es considerado discriminatorio también, ya que más mujeres que hombres trabajan a tiempo parcial.
El colegio o la universidad
Los colegios mixtos, los institutos (colleges), centros de educación para adultos y las universidades no deben discriminar a padres o a niños debido a su sexo. Por ejemplo, los asesores educativos (careers advisors) deben ofrecer asesoramiento e información de la misma manera a chicos y a chicas. Los colegios de un solo sexo no deben limitar el tipo de asignaturas que enseñan simplemente porque tienen solo a niños o a niñas como estudiantes. Los colegios e institutos deben tratar el acoso sexual de la misma forma que lo hacen los empleadores (vea “Acoso sexual”).
Si usted cree que su hijo/a está siendo discriminado/a en el colegio, debería hablar del problema con su profesor/a o con el/la directora/a del colegio primero. Si no consigue nada, debería quejarse a los “school governors” (grupo de voluntarios que gobierna el colegio) o a la autoridad local en materia de educación.
Para asesorarse sobre este tipo de problemas, contacte con la Comisión para la igualdad de oportunidades (Equal Opportunities Comission) o con el Centro de asesoramiento para la educación (Advisory Centre for Education) (vea la sección “Más información”). Para más información sobre sus derechos legales en el colegio, vea el folleto del Community Legal Service Direct, ‘Educación’.
Compra y uso de bienes y servicios
Según la legislación contra la discriminación sexual va contra la ley que las tiendas y negocios discriminen a hombres o a mujeres en “los bienes, las instalaciones y los servicios” que proveen. Lo cual sería negar un servicio o no proveerlo de forma deliberada en los mismos términos y con la misma calidad. Esto incluye cosas que son gratis o que hay que pagar, y afecta a:
- tiendas;
- lugares públicos, como hoteles, restaurantes, bares, clubes nocturnos y centros de recreo (por ejemplo, ofrecer la entrada o las bebidas gratis o más baratas solo a las mujeres sería una violación de la ley contra la discriminación sexual;
- cuentas bancarias, préstamos, tarjetas de crédito y seguros;
- servicios de viajes o transportes que sean públicos o privados o de agencias de viajes; y
- los servicios que proveen las autoridades locales (como los servicios de ocio o recreo).
Existen diversas situaciones en las que discriminar a hombres o a mujeres podría estar permitido:
- clubes privados;
- servicios que son solo para hombres o solo para mujeres, para evitar “vergüenza pública” (por ejemplo, saunas solo para mujeres);
- las organizaciones de voluntariado, las residencias (care homes) y las organizaciones de beneficencia o caritativas que ofrecen servicios solo a los hombres o solo a las mujeres; y
- las pólizas de seguros cuando se puede demostrar que las mujeres son mejores o peores, en términos de riesgos para el seguro, que los hombres (aunque esto se está revisando, y puede que no se permita en el futuro).
Personas transexuales
Si usted ha pasado por una “reasignación de género” (lo que a menudo se llama cambio de sexo), tiene protección legal contra la discriminación. La ley contra la discriminación sexual (Sex Discrimination Act) protege a las personas transexuales de la discriminación y del acoso en el trabajo y en cualquier curso de formación del trabajo. Aunque la ley no cubre el área de la vivienda, la educación o los servicios.
La ley protege a cualquiera que esté a punto de pasar, esté pasando, o haya pasado ya por una reasignación de género. Si le discriminan por alguna de estas razones, podrá presentar una demanda o querella de acuerdo con la ley contra la discriminación sexual. Los empleadores no deberían discriminar cuando tengan que elegir a una persona para un trabajo o para un despido. Además, por ejemplo, un empleador debería permitir que se tome días libres para el tratamiento médico necesario, de la misma forma que lo permitirían para otro tipo de tratamiento médico necesario. Deberían de tomar medidas si otros empleados le acosaran debido a su reasignación de género.
La Comisión para la Igualdad de oportunidades (Equal Opportunities Commission) tiene una guía llamada “Igualdad de sexo y transexualidad” - ‘Sex Equality and Transexualism’), que se ocupa detalladamente de este tipo de discriminación, incluyendo ejemplos de veredictos de juicios.
Discriminación por ser gay o lesbiana
Según la legislación sobre la igualdad en el trabajo del 2003 –orientación sexual- (Employment Equality -Sexual Orientation- Regulations 2003), es ilegal que le discriminen en el trabajo debido a su orientación sexual o a sus preferencias sexuales. La legislación también incluye los cursos de formación del trabajo.
La ley dice que es ilegal que le discriminen porque usted sea (o la gente crea que es) gay, lesbiana, o heterosexual. Esto incluiría:
- si deciden no contratarle;
- si le despiden;
- si le danpeores condiciones de trabajo;
- si no le ofrecen cursos de formación continuada o ascensos; y
- si no le dan las mismas ventajas que a otra gente de diferente orientación sexual (a no ser que las ventajas sean solo para las personas casadas).
La legislación sobre la igualdad menciona dos tipos de discriminación:
- Discriminación directa, que es cuando le tratan de forma menos favorable simplemente por su orientación sexual. Un ejemplo sería descartarle para un ascenso porque es lesbiana, aunque usted tenga la capacidad y la experiencia necesarias.
- Discriminación indirecta, que puede ocurrir cuando existen normas o prácticas para todo el mundo, pero que afectan a un grupo de gente más que a los demás, sin que haya una buena razón que lo justifique. Un ejemplo de discriminación indirecta sería cuando un empleador necesita a dos personas para que lleven un restaurante y pone en el anuncio que quiere un equipo formado por el esposo y la esposa. Esto podría discriminar a parejas de lesbianas o gay.
Además, un empleador no puede discriminarle o tomar represalias después de que deje el trabajo.
Ventajas o incentivos para parejas del mismo sexo
Si un empleador ofrece ventajas o incentivos, como un seguro o tratamiento médico privado, a parejas heterosexuales que no están casadas sería discriminatorio si le negara las mismas ventajas a parejas del mismo sexo.
Los empleadores o empresarios no tienen que ofrecer las ventajas que son especiales para matrimonios a las parejas homosexuales. Aún así, los dos tipos de pareja deberían tener los mismos permisos para padres (parental leave) o por adopción, si tienen derecho a ellos.
Días libres para emergencias
Según la Ley del Estatuto de los trabajadores del 1996 (Employment Rights Act 1996), usted tiene derecho a tomarse días libres sin pagar para solucionar problemas inesperados o repentinos relacionados con miembros de su familia cercana, o con personas que están a su cargo. Esto incluye a una pareja del mismo sexo.
Cuándo un empleador puede discriminar
En algunas circunstancias un empleador puede discriminar si se trata de un ‘genuine occupational requirement’ (requisito esencial o intrínseco del puesto – GOR en inglés) que el trabajador o la trabajadora tenga determinada orientación sexual. Por ejemplo, en algunos casos, podría ser legal que una organización que ofrece servicios de bienestar social para lesbianas, gay y personas bisexuales insista en que algunos de sus trabajadores tengan determinada orientación sexual.
Es importante que cada vacante sea considerada individualmente. Un empleador no puede alegar que existe un requisito intrínseco al puesto (GOR), a no ser que el trabajo deba hacerlo alguien de una orientación sexual específica, no solo porque el empleador así lo prefiera.
Además, un empleador no puede alegar que existen requisitos esenciales del puesto (GOR) si ya tienen suficientes empleados que pueden hacer esa parte del trabajo que necesita a alguien con una orientación sexual específica. Por ejemplo, si es solo una parte del trabajo (digamos, un trabajo en el que se incluye el ofrecer counselling o asesoramiento psicológico a personas que son gay o lesbianas) la que entra dentro de los requisitos esenciales o intrínsecos, entonces el trabajo puede cambiarse para que estos requisitos no se apliquen a un puesto de trabajo en particular.
Para asegurarse de que todavía son válidos, los GOR deberían revisarse cada vez que haya una vacante.
Acoso debido a su orientación sexual
El acoso es toda conducta no deseada que:
- viola su dignidad (es humillante);
- crea un ambiente intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo en el trabajo.
Puede que esté dirigido contra usted debido a su orientación sexual, o puede que sea parte de la cultura general en su lugar de trabajo, en el que por ejemplo se toleran bromas y chistes contra los gay. El acoso no tiene que ser deliberado para que sea ilegal. Que el acoso no intencionado sea ilegal o no dependerá de si lo que ha ocurrido puede razonablemente considerarse un delito.
Usted no tiene que ser lesbiana, gay o bisexual para ser acosado en el trabajo. Por ejemplo, puede que usted sea heterosexual pero la gente cree que es gay, y a menudo bromean y le toman el pelo llamándole cosas que para usted son denigrantes y le afectan mucho. Esto es acoso, aunque usted no sea gay.
La legislación también le protege incluso si le acosan debido a la sexualidad de otra persona – por ejemplo, si usted tiene un hijo que es gay y en el trabajo, a menudo, le toman el pelo por ello. Esto puede ser acoso aunque su orientación sexual no sea el tema de las bromas.
Los empleadores o empresarios podrían ser considerados responsables de las acciones de su personal, además del personal siendo responsable individualmente, a no ser que pueda demostrarse que el empleador tomó todas las medidas necesarias para evitar el acoso.
Personas con VIH o SIDA
Si usted tiene el VIH o el SIDA podría sufrir la discriminación. Sea usted gay o no podría tener la protección de la Ley contra la discriminación por discapacidad (Disability Discrimination Act). Para más información vea el folleto de la organización Community Legal Services “Los derechos de las personas discapacitadas” (‘Rights for Disabled People’).
Más información
Community Legal Service Direct
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Equal Opportunities Commission (Comisión para la igualdad de oportunidades)
Teléfono: 08456 015 901
Advisory Centre for Education (ACE)
Para asesoramiento sobre discriminación en el colegio.
Línea de asistencia abierta de lunes a viernes de 2 a 5pm
Teléfono: 0808 800 5793
The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) (organización que intenta prevenir y resolver los conflictos laborales)
Para averiguar cuál es la oficina de información más cercana llame:
08457 474747
Age Concern (organización que trabaja para ayudar a las personas de la tercera edad)
Teléfono: 0800 00 99 66
Employment Tribunal Service
Línea de información del Tribunal laboral
08457 95 9775
www.employmenttribunals.gov.uk
The Gender Trust
Para personas transexuales (transgender people)
Teléfono: 0700 0790 347
Stonewall
Para lesbianas, hombres gay y personas bisexuales
Teléfono: 020 7881 9440
Terrence Higgins Trust
Para las personas que viven con el VIH o el SIDA
Teléfono: 0845 1221 200
Third Age Employment Network (organización que se ocupa de mejorar las oportunidades de los trabajadores mayores)
Teléfono: 020 7843 1590
Para conseguir el Código de conducta sobre la edad y la diversidad en el trabajo póngase en contacto con el equipo llamado Age Positive Team dentro del Departamento o Ministerio de Trabajo y Pensiones
Teléfono: 08457 330 360
www.agepositive.gov.uk
Este folleto ha sido publicado por la organización Legal Services Commission (LSC) y se ha escrito con la colaboración de Sara Leslie de LeslieOwen
This document was provided by Community Legal Service Direct, December 2005, www.clsdirect.org.uk