DISCRIMINATION BASEE SUR LA RELIGION OU LES CROYANCES (sur le lieu de travail)

Depuis le 2 Décembre 2003 il est devenu illégal de discriminer contre la personne sur le lieu de travail sur la base de la religion ou d’une autre croyance. La loi définit religion ou croyance comme signifiant n’importe quelle religion, croyance religieuse ou croyance philosophiques similaire. Cette définition au sens large signifie que des groupes et des croyances sur la frange beaucoup moins importants tels que l’humanisme seront couverts comme les religions principales, ceci peut également inclure le pacifisme et même le vegetarianisme. Il est peu probable qu’elle couvre des opinions politiques sauf si la croyance politique s’étend à une perception plus vaste du monde. Ceci signifie qu’un membre du Parti Conservateur ne serait probablement pas inclus mais qu’un membre du Parti Ecologique pourrait l’être.

La Discrimination Directe

La discrimination directe se produit lorsqu’un employé ou un postulant est traité d’une façon moins favorable que d’autres parce qu’il croit ou parce qu’on pense qu’il croit, ou ne croit pas en une religion ou une croyance particulière. Par exemple, si on refuse un emploi a une personne, qu’elle est congédié, qu’on ne lui offre pas la formation ou la promotion adéquate, ou qu’on lui offre des termes et conditions d’emploi défavorables is given adverse terms and conditions of employment parce qu’ils suivent ou ne suivent pas une religion ou croyance particulière, ceci équivaut à de la discrimination directe.

Dans des circonstances très limitées, il peut s’agir d’une Condition Professionnelle Valable qui exige (GOR) qu’un travail soit effectué par une personne d’une religion particulière. Cependant, les Condition Professionnelles Valables peuvent toujours être disputées par un individu et la charge de la preuve repose sur l’employeur pour établir un critère pour prestations. Les employeurs doivent se montrer très prudents lorsqu’ils suggèrent qu’il y a un GOR.

Discrimination Indirecte

Discrimination Indirecte se produit lorsqu’une organisation applique un critère pour prestations ou une règle qui s’appliquerait tout aussi bien à des personnes qui ne sont pas de la même religion ou de la même croyance mais qui désavantagerait des personnes d’une religion ou croyance particulière lorsqu’elles sont comparées à d’autres personnes. De plus, l’employeur ne peut pas démontrer qu’un critère pour prestations constitue un moyen proportionnel pour atteindre un but légitime. Par exemple, des personnes de certaines fois adoptent certaines croyances pour ce qui est de se couvrir ou de ne pas se couvrir les cheveux. Un employeur peut avoir une police particulière à ce sujet, cependant, elle peut faire partie d’un but légitime (si l’entreprise s’occupe de la préparation de nourriture, par exemple) et peut donc être légale.

Le Harcelement

Le harcèlement couvre tout comportement sapant la dignité de l’individu et étant blessant, effrayant ou bouleversant de n’importe qu’elle façon. Ceci peut inclure des brimades intentionnelles pouvant être évidentes mais aussi plus subtiles, telles que donner des surnoms, taquiner ou insulter. De tels comportements peuvent causer de grands bouleversements pour l’individu et l’employeur est sous obligation de mener une enquête et de traiter sérieusement les allégations de harcèlement.

Les Brimades

Les brimades se produisent lorsqu’un individu reçoit un traitement défavorable parce qu’il a déposé une plainte, qu’il a l’intention de déposer une plainte ou qu’il est une personne aidant quelqu’un qui a déposé une plainte auprès d’un Tribunal.

La Responsabilité

Un employeur devrait être responsable des actions de ses employés, ou de toute autre partie s’il/elle peut contrôler la situation ou prendre des percutions pour y remédier. S’il/elle n’agit pas ainsi, vous pouvez donc avoir une revendication valable contre lui/elle.

L’Application de la Loi

La façon d’appliquer la loi contre la discrimination basée sur la religion et la croyance s’effectue par le biais de la procédure de plainte auprès d’un Tribunal de Travail. Cependant, avant de déposer une plainte auprès d’un Tribunal, il est conseillé de s’assurer que toutes les procédures internes de plaintes ont été épuisées. Une plainte auprès d’un Tribunal doit être déposée dans les 3 mois de l’incident dont vous vous plaignez ou dans le cas où la plainte est une succession d’incidents, dans les 3 mois du dernier incident commis.

Il est recommandé d’obtenir des conseils légaux en premier lieu afin d’établir la tangibilité de votre dossier légal.