Travailler de façon souple

Flexible working

Travailler d’une façon favorable à la famille

La nouvelle loi de travail favorable à la famille a introduit le droit de demander à votre employeur de changer les heures de votre travail, afin de prendre des congés parentaux, et de prendre les Congés pour Personnes dont vous êtes responsable afin de vous occupez d’eux en cas d’urgence. Le but est d’aider les parents à équilibrer leurs responsabilités de garde d’enfants avec leur travail en apportant un plus grand choix.

Les Congés de Maternité et de Paternité, contribuent également au travail favorable à la famille et sont couverts dans un autre document.

Le droit de demande est conçu afin de permettre aux parents et à leurs employeurs de trouver des solutions de travail souples, qui arrangent les deux parties, dans la mesure du possible. La loi encourage le dialogue et permet beaucoup de souplesse dans la façon de considérer une demande tout en demandant aux employeurs de suivre une procédure de base.

Vous devez réfléchir soigneusement à la façon d’équilibrer au mieux les finances de la famille tout en ayant assez de temps pour vos enfants. Souvenez-vous que si vous demandez à travailler moins d’heures il en résultera une baisse de votre salaire.

Exemples de différents modèles et pratiques de travail

Partager un emploi

lorsque vous et une autre personne partagez la responsabilité d’un emploi à plein temps; il faudra vraisemblablement que vous vous présentiez ensemble à un employeur comme voulant partager un emploi.

Horaires souples

peuvent vous permettre de choisir les horaires du début et de fin de travail.

Travailler lorsque les enfants sont à l’école

peut paraître idéal si vous avez des enfants en bas âge mais peut rendre les demandes d’indemnités compliquées si vous n’êtes pas payé au cours des vacances.

Travailler à temps partiel

représente tout ce qui est au-dessous des horaires normaux dans votre lieu de travail.

Horaires à l’année

vous permettent de travailler le nombre d’heures convenu sous contrat par l’année lorsque cela vous convient.

Travailler à domicile –

Le travail du domicile a été rendu possible grâce au développement de la technologie de l’information.

Travail pour agence et travail temporaire

peut vous permettre de gagner de l’argent supplémentaire tout en restant en contact avec le monde du travail, mais rend les demandes d’indemnités compliquées et fait perdre les droits de travail accordés aux employés. Par exemple, seuls les employés ont le droit de prendre des congés payés pour des soins prénatals et le droit de prendre des congés parentaux.

Travail bénévole

sans salaire vous permet de gagner de l’expérience professionnelle et de participer à l’environnement qui vous intéresse. Vos dépenses peuvent être remboursées sans que cela n’affecte vos indemnités.

Travail à titre privé

vous permet d'être votre propre patron avec la liberté d'organiser votre propre travail; en même temps il vous incombe toutes les responsabilités de préparation pour vos affaires et vous devez chercher de nouveaux clients.

Droit de demander un changement d'horaires de travail (travailler de façon souple)

Si vous êtes un employé, vous avez peut être le droit légal de demander qu’un changement de contrat soit fait afin de vous permettre de vous occuper d'un enfant, et que cette demande soit prise sérieusement par votre employeur.

Souvenez-vous que le procédé de négociation peut durer environ trois mois. Si vous veillez à ce que votre demande par écrit contienne le plus de renseignements possibles, ceci aidera votre employeur à traiter votre demande rapidement.

Vous pouvez demander de changer:

Les horaires que vous faîtes (pour travailler à temps partiel, par exemple);
Les périodes pendant lesquelles vous travaillez (pour coïncider avec la garde des enfants);
L'endroit où vous travaillez (travailler à domicile, par exemple).

Qui a le droit de demander un changement d’horaires de travail

Vous devez:

Etre le parent, le parent adoptif, le gardien ou le parent nourricier d'un enfant âgé de moins de 6 ans, ou d'un enfant handicapé âgé de moins de 18 ans;
avoir, ou s’attendre à avoir, la responsabilité de l’éducation de l’enfant;
avoir travaillé pour votre employeur pendant au moins 26 semaines; et
ne pas avoir fait une demande pour travailler de façon souple en accord avec ce droit réglementaire dans les 12 derniers mois.

Vous pouvez faire la demande jusqu'à 2 semaines avant le sixième ou le dix-huitième anniversaire de l'enfant, selon le cas.

Les droits au travail si votre demande est accordée

Votre contrat sera changé de façon permanente afin de refléter votre nouvelle façon de travailler, à moins que vous vous soyez mis d'accord sur un changement temporaire.

Vous ne pouvez pas être réduit à un grade inférieur, être payé à un taux horaire plus bas, ou avoir moins de congés payés au prorata que d'autres membres du personnel.

Néanmoins, souvenez-vous que si vous:

changez d'un emploi à plein temps à un emploi à temps partiel, vous n'avez pas le droit de reprendre un emploi à plein temps plus tard, à moins que vous ayez négocié ceci au début; et
étiez licencié après le commencement du travail à temps partiel, votre paiement de licenciement sera basé sur votre nouveau salaire à temps partiel.

Comment faire la demande pour travailler de façon souple

Vous et votre employeur devez adhérez au plan strict de mise en exécution et à la procédure pour les négociations, sauf si vous êtes tous deux d'accord pour allonger le plan de mise en exécution.

Votre demande pour travailler de façon souple

Doit être faite par écrit, et vous devez:

précisez qu'il s'agit d'une demande pour travailler de façon souple d'après le droit réglementaire;
préciser la façon de travailler que vous demandez et la date à laquelle vous voulez commencer;
expliquer de quelle manière vous pensez que la nouvelle façon de travailler peut affecter votre employeur et comment ceci peut être réglé;
confirmer que vous faites la demande en tant que parent ou en tant que quelqu'un ayant une responsabilité parentale;
précisez si vous avez fait des demandes auparavant, et les dates auxquelles vous les avez faites; et
dater votre demande.

Si vous oubliez quelque chose, votre employeur peut vous retourner la demande et vous demander de la soumettre une fois complète. Le plan de mise en exécution des négociations commence uniquement lorsque vous faites une demande valable.

Vous pouvez faire votre demande par courrier, fax ou courrier électronique, ou sur le formulaire de demande fourni par votre employeur, ou sur le FW(A) Formulaire de Demande pour Travailler de Façon Souple disponible auprès du site Internet du DTI (Department of Trade and Industry [Ministère du Commerce et de l'Industrie]). Gardez une copie de la demande pour vous

Réfléchissez soigneusement avant de faire la demande. Au cas ou votre demande est accordée, prenez en considération l’impact que ceci aura sur la compagnie de votre employeur. Essayez de prévoir les difficultés ou problèmes que votre employeur peut soulever et, si possible, adressez-les dans votre demande.

Votre demande est habituellement datée d’après le cachet de la poste, ou à la date du courrier électronique. Demandez l'accuséréception de votre demande à votre employeur.

Votre employeur doit répondre à votre demande

et doit vous donner une réponse concernant votre demande dans les 28 jours.

Si la personne qui s'occupe habituellement des formulaires est en congé ou en maladie lorsque vous faîtes votre demande, les 28 jours commencent à partir de la date à laquelle la personne retourne au travail.

Si la demande est acceptée immédiatement, la notification par écrit doit confirmer les changements dans votre contrat. Sinon, une réunion doit être organisée dans les 28 jours, à une heure et un endroit pratique pour les deux parties.

Se rencontrer pour discuter de la demande

Cette réunion est pour vous permettre à vous ainsi que votre employeur de discuter de la demande en détails, de ce que vous pouvez faire pour qu'elle soit efficace y compris comment la façon de travailler que vous avez requise peut affecter la compagnie. Essayez tous les deux d'être aussi raisonnables que possible en tentant d'arriver à une solution acceptable pour tous les deux.

Si vous ne pouvez pas être présent à la réunion organisée, informez votre employeur dès que possible et fixez une nouvelle date pratique pour tous les deux.

Le droit d'être accompagné à la réunion

Vous avez le droit d'être accompagné d'un autre travailleur, ou d'un représentant du syndicat employé par le même employeur. Votre compagnon peut s'exprimer à la réunion et discuter avec vous mais ne peut pas répondre aux questions à votre place.

Si votre compagnon ne peut pas être présent à la réunion, celle-ci peut être réorganisée dans les sept jours à une heure pratique pour tous.

Se préparer pour la réunion

Préparez-vous autant que vous le pouvez pour la réunion:

réfléchissez soigneusement à vos besoins de garde d'enfants et à la façon de travailler dont vous avez besoin pour y répondre;
discutez, si possible, de la façon dont vous souhaitez travailler avec vos collègues afin de voir s'ils peuvent vous aider ou si quelqu'un va vraisemblablement s'y opposer;
assurez-vous que votre compagnon soit bien informé et qu'il soutienne votre demande.

Votre employeur peut considérer que votre demande est retirée,

et doit confirmer ceci par écrit, si vous avez:

informé votre employeur oralement ou par écrit que vous retirez votre demande;
rate deux réunions organisées sans raison valable; ou
manqué (sans raison valable) de fournir assez de renseignements dans votre demande pour lui permettre de décider d'accepter votre demande.

Décision de l’employeur à la suite de la réunion

Votre employeur doit vous faire part de sa décision par écrit, et la dater, dans les 14 jours qui suivent la réunion.

S'il accepte votre demande, sa notification devrait contenir:

les changements de contrat sur lesquels vous vous êtes mis d'accord; et
la date à laquelle ils commencent.

S'il refuse, la notification doit:

contenir la/les raison(s) du refus de la compagnie;
vous donner une explication suffisante quant à la raison s'appliquant dans votre cas; et
expliquer la procédure d'appel.

A titre d’information, les employeurs doivent trouver un compromis (compromise arrangement) s'ils ne peuvent pas accorder ce que vous demandez.

Raisons de la société pour refuser le travail de façon souple

La/les raison(s) possible(s) du refus sont:

coûts supplémentaires pour la compagnie;
effet nuisible quant à la capacité de répondre aux besoins du client;
incapacité à réorganiser le travail entre le personnel existant et/ou incapacité à recruter du personnel supplémentaire;
impact nuisible sur la qualité et/ou sur laperformance;
carence de travail dans les périodes pendant lesquelles vous souhaitez travailler; et
apport de changements vis à vis de la structure de la compagnie.

Faire appel contre les raisons du refus du travail de façon souple

Si vous n'acceptez pas la/les raison(s) du refus de votre employeur, vous pouvez faire appel dans les 14 jours de réception de la notification:

précisez en détails vos raisons pour faire appel;
mentionnez tous les faits incorrects; et
signez et datez votre lettre.

Si votre appel est autorisé, votre employeur doit vous informer par écrit dans les 14 jours de réception de votre appel. Si votre appel n’est pas autorisé immédiatement, une réunion pour faire appel doit être organisée dans les 14 jours également.

Réunion pour faire appel

La réunion pour faire appel vous donne l’opportunité de contester la/les raison(s) et l’explication de votre employeur. Comme pour la première réunion, vous avez le droit d’être accompagné. Assurez-vous d’être tout à fait prêt.

Apres la réunion, on doit vous rendre une décision par écrit dans les 14 jours en indiquant les raisons.

Dans le cas où votre employeur ne suit pas la procédure adéquate ou si votre demande de travail de façon souple est refusée

Il est prouvé que la façon la plus rapide et efficace de régler un problème est la discussion entre employé et employeur.

Si vous n’êtes pas satisfait du résultat ou de la façon dont votre demande a été traitée au départ, il est certainement dans votre intérêt d’essayer de régler le problème au sein de la compagnie. Parlez-en à votre employeur.

Lorsque vous êtes incapable de régler un problème avec votre employeur, renseignez-vous auprès d’experts. Dans certaines circonstances vous pouvez déposer une plainte auprès d’un Tribunal du Travail mais il existe des moyens moins formels tels que l’intervention d’un médiateur externe. Ceci peut être un employé de ACAS, un représentant de syndicat ou une autre personne ayant l’expertise adéquate.

Travailler d’une façon favorable à l’enfant et la discrimination entre les sexes

Quand faire votre demande en appliquant la loi contre la discrimination entre les sexes

La loi contre la discrimination entre les sexes peut vous aider, par exemple, si:

votre enfant est âgé de plus de six ans et n’est pas handicapé;
vous avez déjà fait une demande sous la mention du droit réglementaire de demander un changement des heures de travail dans les 12 derniers mois, mais vous devez faire une autre demande due à un changement de circonstance;
vous n’avez pas travaillé pour votre employeur assez longtemps pour avoir le droit réglementaire;
vous n’etes pas un employé;
votre demande sous la mention du droit réglementaire a été refusée.

Faire une demande de changement des heures de travail en utilisant la loi contre la discrimination entre les sexes

Il est préférable que vous fassiez votre demande par écrit, en indiquant clairement ce que vous demandez et la façon dont votre travail peut être fait différemment. Votre demande pour une façon différente de travailler doit être en faveur de la garde d’un enfant.

Le Congé Parental

Le Congé Parental (Parental Leave) existe afin d’accorder aux parents et aux jeunes enfants plus de temps à passer ensemble– il n’est pas payé et peut être pris en plus de vos congés payés annuels.

En tant que parent seul vous pouvez avoir droit à l’Aide au Revenu et/ou aux Allocations Logement pendant le Congé Parental non payé.

Comment utiliser le Congé Parental

Le Congé Parental ne peut être pris que pour la garde d’un enfant. Votre employeur ne peut vous demander aucune preuve quant à vos raisons pour prendre le congé mais il peutvous demander de fournir des pièces justifiant votre droit au congé parental, par exemple, la date de naissance de votre enfant, que vous avez une responsabilité parentale, ou, lorsque ceci s’applique, des preuves que votre enfant perçoit l’Allocation pour Personnes Handicapées.

Voici des exemples d’utilisation du Congé Parental (Parental Leave):

pour passer plus de temps avec de jeunes enfants;
pour accompagner un enfant lors d’un séjour à l’hôpital;
pour visiter de nouvelles écoles;
pour habituer un enfant à de nouveaux arrangements de garde;
pour permettre à la famille de passer plus de temps ensemble, par exemple, pour emmener l’enfant passer du temps chez ses grands parents.

Un père n’ayant pas droit au Congé Paternel, peut prendre un Congé Parental (Parental Leave) pour assister à la naissance de son enfant.

Qui peut demander un Congé Parental (Parental Leave)

Vous pouvez prendre un Congé Parental (Parental Leave) si vous êtes un employé, et:

vous êtes le parent (mère, père ou parent adoptif) d’un enfant âgé de moins de cinq ans, ou vous avez ou allez avoir des Responsabilités Parentales envers l’enfant,
vous etes employé de façon continue chez le même employeur depuis au moins un an; si votre enfant est né ou a été adopté entre 15/12/94 et 14/12/99, vous pouvez, si besoin est, compter sur une période d'emploi d'un an chez un employeur précédent entre 15/12/98 et 09/01/02.

Le Congé Parental (Parental Leave) doit être pris avant le cinquième anniversaire de votre enfant, sauf si il ou elle:

est adopté(e), dans quel cas vous devez prendre le congé dans les cinq années du placement d’adoption, ou avant le dix-huitième anniversaire de l’enfant, selon le cas qui vient en premier;
a droit à l’Allocation pour Personnes Handicapées (DLA), dans quel cas vous pouvez prendre le Congé Parental (Parental Leave) jusqu’au 18^e anniversaire de votre enfant;
est né(e) ou a été adopté(e) entre le 15 Décembre 1994 et le 14 Décembre 1999, dans quel cas vous devez prendre le congé avant le 31 Mars 2005, ou avant le 18^e anniversaire de l’enfant si ceci vient en premier.

Les arrangements de Congé Parentaux

Le système minimum réglementaire est non payé, et:

vous ne pouvez prendre que quatre semaines par an pour chaque enfant;
vous devez le prendre le long d’une semaine entière ou plus;
vous pouvez prendre un total de 18 semaines de congé jusqu’au 18^e anniversaire de votre enfant, si votre enfant est handicapé, et dans ce cas vous pouvez prendre le congé par jour entier au lieu de le prendre le long d’une semaine entière; et
vous devez toujours donner un préavis de 21 jours si vous voulez prendre un congé.
Il peut exister un accord au sein de la compagnie offrant un Congé Parental (Parental Leave) plus généreux que le minimum réglementaire.
Votre employeur peut repousser la date de votre Congé Parental (Parental Leave) de six mois si ceci est raisonnable, et si votre absence signifie que la compagnie en souffre excessivement, et doit vous en donner un préavis dans les sept jours de votre demande. Le Congé Parental (Parental Leave) ne peut pas être repoussé s’il est pris immédiatement après la naissance de l’enfant ou après son placement pour adoption.
Votre employeur ne doit pas vous refuser votre demande de Congé Parental (Parental Leave) sans raison valable.
Si votre employeur vous offre un Congé Parental contractuel payé, votre période de Congé Parental non payé en sera réduite d’un montant équivalent.

Les droits du travail pendant le Congé Parental

Durant le Congé Parental vous êtes considéré comme étant toujours un employé, sauf si votre contrat indique autre chose, vous n'aurez droit qu'aux termes et conditions suivants:

un préavis est requis afin de terminer votre emploi (par vous ou par votre employeur);
le droit au payement de licenciement;
le droit d'utiliser les procédures disciplinaires et de porter plainte;
vous et votre employeur devez mutuellement agir avec confiance et secret mutuel;
si votre contrat vous empêche de travailler pour un autre employeur, ceci sera toujours de rigueur; et
toute clause de secret professionnel sera toujours de rigueur.

Le droit de retourner au travail après le Congé Parental

Si vous prenez un Congé Parental (Parental Leave) de:

quatre semaines ou moins, vous aurez le droit de reprendre exactement le même emploi;
quatre semaines ou moins après le Congé Maternité Ordinaire (OML), vous pouvez également reprendre le même emploi; ou
plus de quatre semaines, ou après le Congé Maternité Supplémentaire (AML), vous avez le même droit de reprendre en tant que femme retournant au travail après AML.

Congé pour Dépendants (TOFD)

Vous pouvez avoir droit a prendre un nombre raisonnable de congés pour vous occuper d’autres personnes qui comptent sur vous en cas d’urgence (les dépendants), et pour prendre les dispositions nécessaires à plus long terme pour leur soin. Votre employeur n'est pas obligé de vous payer pour ce congé.

Si vous savez à l'avance que vous avez besoin de congé, vous devez prendre d’autres dispositions avec votre employeur.

Qui peut faire la demande de congé pour dépendants?

Si vous êtes un employé vous pouvez prendre en cas d'urgence un congé à partir du premier jour du commencement d'un emploi, quelques soient vos heures de travail.

Dans quels cas pouvez-vous prendre un congé pour dépendants

Vous pouvez prendre un congé pour:

aider un dépendant qui tombe malade, accouche, ou est blessé ou attaqué, ou afin de vous occuper d’eux comme déjà convenu;
vous occuper de la mort d'un dépendant, par exemple, pour prendre les dispositions vis à vis de l'enterrement, ou pour assister à l'enterrement;
vous occuper d'un dépendant, y compris lorsque les dispositions prises pour s’occuper d’eux cessent de façon inattendue; ou
vous occuper d'un incident inattendu touchant votre enfant à l'école (lorsque l’enfant est sous la responsabilité de l’école).

Informez votre employeur aussitôt que possible de la raison pour laquelle vous êtes absent ainsi que de la durée possible de votre absence. Vous n'êtes pas obligé de faire ceci par écrit.

Un dépendant peut être

un enfant, un parent ou toute personne vivant avec vous et faisant partie de la famille (sauf votre logeur, pensionnaire, locataire ou employé).

En cas de maladie et de blessure

vous pouvez prendre un congé afin de vous occuper de quelqu'un qui a relativement besoin de votre aide ou pour prendre les dispositions nécessaires pour s’en occuper. Ceci peut inclure prendre congé pour un voisin âgé qui a eu un accident.

Combien puis-je prendre de congé pour des dépendants?

Il n'y a pas de définition légale vis à vis du nombre raisonnable de conges pris – le droit est conçu en cas d’urgences. Il faut que vous soyez obligé de prendre congé et celui-ci doit être approprié aux circonstances. Par exemple, si votre enfant a la varicelle vous pouvez prendre un congé afin de vous occuper de cette urgence et pour prendre les dispositions nécessaires pour sa garde, mais vous ne pouvez probablement pas prendre deux semaines de congés pendant que votre enfant est en quarantaine, car ceci ne constitue plus une urgence.

Votre employeur devrait prendre en considération que le fait d'être parent seul peut rendre la tâche plus difficile de trouver d’autres dispositions nécessaires pour la garde d’un enfant.

Il n'y a pas de limite vis à vis du nombre de fois que vous pouvez prendre congé pour vous occuper d'un dépendant, mais votre employeur peut entamer un conseil de discipline contre vous s'il considère que vous abusez des congés en cas d'urgence.

Refus de demande de congé pour dépendants

Votre employeur ne doit pas refuser votre demande sans raison valable, ni vous traiter injustement ou vous renvoyer parce que vous prenez, ou avez demandé de prendre, un congé en cas d'urgence.

Si vous êtes renvoyé ou sélectionné pour licenciement parce que vous exercez le droit de prendre un congé en cas d'urgence, il s'agira automatiquement d'un renvoi injuste.

Souvenez-vous toujours que si vous avez un problème au sujet de vos droits, la façon la plus rapide et efficace de le régler est d’en parler à votre employeur, et de demander des conseils auprès d’un expert avant d’intenter une action formelle.