Igualdad de oportunidades: la discriminación de género y la discriminación sexual

La discriminación por motivos de género o sexo

Dos leyes intentan garantizar que se trate igual a hombres y a mujeres:

• La Ley contra la discriminación sexual de 1975 (Sex Discrimination Act 1975) (reformada en 1986) hace que sea ilegal discriminar a los hombres o a las mujeres en el trabajo, la educación, la vivienda o al proveer bienes y servicios, incluso al anunciar estas cosas. También va contra la ley, aunque solo en temas relacionados con el trabajo, discriminar a alguien por estar casado/a.
• La Ley de igualdad de salarios de 1970 (Equal Pay Act 1970) (reformada en 1984) dice que se debe pagar lo mismo a las mujeres que a los hombres cuando están haciendo el mismo trabajo (o un trabajo similar, en el amplio sentido de la palabra), un trabajo clasificado como equivalente según un sistema de clasificación profesional, o un trabajo de un valor similar. La legislación europea dice, además, que las mujeres y los hombres deberían recibir el mismo salario por el mismo trabajo. Para más información sobre esto vea la sección “Igualdad de salarios”.

Al solicitar un trabajo

La ley contra la discriminación sexual hace que sea ilegal que un empleador, al cubrir un puesto, le discrimine debido a su sexo o por estar casado/a. La ley cubre tres áreas:

• En el momento de decidir a quién le van a ofrecer el trabajo, lo cual incluiría, la descripción del puesto, “el perfil profesional” o los requisitos personales (‘person specification’) (la descripción de sus capacidades, su experiencia y la titulación necesaria para el trabajo), la solicitud o formulario a rellenar, el proceso de selección para la entrevista, la entrevista en sí y la selección final.
• Las condiciones del contrato, por ejemplo la paga, las vacaciones o las condiciones de trabajo.
• El no tener en cuenta su aplicación deliberadamente.

La ley protege a los trabajadores con contratos cortos y a los de tiempo parcial, además de a los trabajadores a tiempo completo y a los que ya son fijos.

Un ejemplo de discriminación sexual directa sería negarse a tenerle en cuenta para un trabajo simplemente porque usted es una mujer o un hombre (por ejemplo – negarse a tener en cuenta a un hombre para un trabajo de secretaria).

Un ejemplo de discriminación sexual indirecta sería pedir, sin una buena razón, que todo el mundo que solicite un trabajo tiene que haber estado en las Fuerzas Armadas. Debido a que muchas menos mujeres que hombres han estado en el ejército, una mujer tendría muchas menos posibilidades de conseguir el trabajo.

Tratar a una persona casada de forma menos favorable que a una persona soltera, siendo del mismo sexo, también es ilegal según la Ley contra la discriminación sexual (Sex Discrimination Act). Sería “discriminación directa contra el matrimonio” si un empleador se negara a contratar a una mujer casada simplemente porque crean que sería mucho más probable que ésta, y no una mujer soltera, se vaya para tener un bebé.

La “discriminación indirecta contra el matrimonio” podría tener lugar si un empleador, por ejemplo, pidiera que todo el mundo que solicite un trabajo se vaya a vivir a otra localidad, a no ser que el empleador pudiera demostrar que cambiar de residencia es esencial para el trabajo.

Cuándo un empleador puede discriminar

En algunos casos a los empleadores se les permite ofrecer un trabajo solamente a hombres o a mujeres. Esto se llama ‘genuine occupational qualification’ - GOQ (requisito esencial o intrínseco del puesto). Los principales casos en los que un empleador podría hacer esto son:

• por intimidad y decencia: por ejemplo, contratar a un asistente sanitario masculino porque éste tiene que ayudar a los hombres a vestirse o a usar el aseo;
• para servicios personales de bienestar social: por ejemplo, contratar a mujeres asesoras en una organización de beneficencia o caritativa donde se ocupan del bienestar social de las mujeres;
• si el empleado o la empleada tienen que vivir en el lugar de trabajo y éste no está habilitado para que duerman separados hombres y mujeres;
• para algunos trabajos en instituciones de un solo sexo, como hospitales y prisiones;
• para algunos trabajos en instituciones sanitarias privadas, como asistente sanitario residente;
• en los trabajos que exista una necesidad física real, como para ser modelo de ropa femenina, o para un papel en una obra de teatro u otro tipo de actuación;
• en algunos casos, cuando el trabajo es fuera del Reino Unido; y
• cuando el trabajo requiere una pareja casada.

Sin embargo, un empleador no puede, por ejemplo, usar como motivo para no aceptar solicitudes de mujeres la necesidad de tener mucha fuerza o resistencia para un trabajo.

Si le despiden por reducción de plantilla o cualquier otro motivo

Un empleador no puede discriminar a mujeres u hombres a la hora de despedir gente por reducción de plantilla (redundancy) o cualquier otro motivo. Lo que significa que, por ejemplo, sería ir contra la legislación sobre discriminación si:

• despiden a un hombre por tomarse días libres para cuidar de un hijo enfermo, si no hubieran despedido a una mujer por esta razón;
• despiden a alguien por llegar tarde al trabajo a menudo, si alguien del sexo contrario que llega tarde tan a menudo como éste no es despedido/a;
• hay una norma de empresa que dice que el personal que lleve menos tiempo en la compañía será el primero en ser despedido en caso de reducción de plantilla, ya que es más probable que una mujer haya dejado de trabajar por un tiempo por motivos familiares.

Para más información sobre sus derechos si le despiden, o le van a despedir por reducción de plantilla (redundancy), vea le folleto de la organización Community Legal Service, “Empleo”.

Si usted va a tener un hijo

Va en contra de la ley que un empleador trate a una mujer desfavorablemente porque está embarazada o se ha tomado el permiso por maternidad (maternity leave); por ejemplo, si:

• la despiden por reducción de plantilla o cualquier otra razón;
• no le dan un ascenso;
• le dan un trabajo menos ventajoso cuando vuelve al trabajo después de tener el niño, o;
• la tratan de forma diferente de algún otro modo.

También puede violar la legislación que traten a una mujer desfavorablemente porque necesita cuidar de su hijo – por ejemplo, si le dicen a una mujer que está amamantando a su hijo que puede volver al trabajo solo si trabaja a tiempo completo y con un horario inflexible. El empleador tendría que demostrar que realmente necesita trabajar a tiempo completo y que, por ejemplo, no puede hacer parte de su trabajo desde casa.

Igualdad de salario

La Ley de igualdad de salarios (Equal Pay Act) le permite reclamar igualdad de salario en un trabajo que sea el mismo o similar en términos generales (lo que se conoce como “trabajo equivalente” - ‘like work’) a otro trabajo desempeñado por alguien del sexo contrario trabajando para el mismo empleador (lo que se conoce como “la referencia” - ‘comparator’). También le permite reclamar igualdad de salario si el trabajo es bastante diferente, pero de “igual valor” - ‘equal value’ al trabajo de referencia en términos de lo que se le exige, o si el trabajo ha sido clasificado igual en un sistema de cla