Condiciones de trabajo flexibles
Flexible working

Empleos más acordes con la vida familiar

La nueva legislación más acorde con la familia ha introducido el derecho a pedir a su jefe que cambie su horario de trabajo, a tener un permiso para padres (Parental Leave), y a faltar al trabajo para cuidar de alguien que depende de usted en una emergencia (Time Off for Dependants), mientras que busca una solución alternativa. La idea es ayudar a que los padres reconcilien la responsabilidad de cuidar de sus hijos con el trabajo, ofreciéndoles más opciones.

Los permisos por maternidad y por paternidad también contribuyen a tener empleos más acordes con la vida familiar y los cubrimos en otra parte.

El derecho a hacer una petición está diseñado para permitir que los padres y sus empleadores encuentren soluciones de trabajos más flexibles que sean buenas para ambos siempre que sea posible. La legislación anima al diálogo y permite una gran flexibilidad a la hora de considerar una petición, al mismo tiempo que requiere que los empleados sigan un procedimiento básico.

Usted debe pensar cuidadosamente cómo equilibrar de la mejor forma posible la economía familiar y tener suficiente tiempo par sus hijos. Recuerde, si usted solicita trabajar menos horas tendrá una reducción en su salario.

Ejemplos de diferentes modelos y prácticas de trabajo

Jobsharing (cuando un mismo puesto de trabajo es compartido entre dos personas dividiendo el horario entre las dos)

Cuando usted y alguien más comparten la responsabilidad de un trabajo que es a tiempo completo (full-time); probablemente serán ustedes los/las que tengan que proponer este tipo de acuerdo a su empleador.

Flexitime (horario flexible)

Le permitiría elegir usted mismo la hora de entrada y salida del trabajo.

Term-time working (trabajar durante el calendario escolar solamente)

Puede que parezca ideal si usted tiene hijos pequeños, pero si no le pagan durante las vacaciones, puede que se compliquen las peticiones de cobro de prestaciones sociales.

Trabajo a tiempo partido (part-time)

Es algo menos de las horas que normalmente se trabajan en su lugar de trabajo.

Annualised hours (horas contratadas por año)

Le permite que trabaje las horas que han sido contratadas cada año en los momentos que mejor le vienen.

Homeworking (trabajar desde casa)

Trabajar en o desde casa es ahora posible gracias al desarrollo de la tecnología de la información.

Trabajo temporal y por agencias

Le daría la oportunidad de ganar un dinero extra y, al mismo tiempo, mantenerse en contacto con el mundo laboral, pero hace que las peticiones de prestaciones sociales sean muy complicadas y usted no tendrá los mismos derechos laborales que el resto de los empleados. Por ejemplo, solo los empleados tienen derecho a horas libres remuneradas para actividades prenatales y el derecho a tener un permiso para padres (parental leave).

Trabajo de voluntario

Sin que le paguen, le permite conseguir experiencia laboral y formar parte de un ambiente que le resulte interesante. Le pagarían sus gastos sin que esto afecte las prestaciones sociales que esté cobrando.

Trabajo por cuenta propia (autónomo)

Le da la oportunidad de ser su propio jefe con la libertad de organizar su trabajo como quiera; al mismo tiempo, usted tendrá toda la responsabilidad de planear su negocio y buscar nuevos clientes.

El derecho a pedir un cambio en las horas de trabajo (condiciones laborales más flexibles – flexible working)

Si usted es un empleado/a puede que tenga el derecho reglamentario de solicitar un cambio en su contrato para permitirle cuidar de un hijo, y que su petición sea considerada seriamente por su jefe.

Tenga en cuenta que las negociaciones pueden tardar unos tres meses. Si usted se asegura de que su petición por escrito contiene tanta información como sea posible, esto ayudará a que su empleador decida pronto su petición.

Usted puede solicitar un cambio en:

el número de horas que trabaja (por ejemplo, para trabajar a tiempo partido);
las horas que trabaja (para que le coincidan con las horas en las que alguien cuida de sus hijos);
el lugar de trabajo (por ejemplo, para trabajar desde casa).

¿Quién tiene derecho a pedir un cambio en las horas de trabajo?

Usted debe:

ser madre o padre, madre o padre adoptiva/o, o el guardián de un niño menor de 6 años, o de un niño discapacitado menor de 18;
tener, o esperar tener, la responsabilidad de su cuidado y crianza;
haber trabajado en la misma compañía un mínimo de 26 semanas; y
no haber realizado una petición de condiciones de trabajo más flexibles basándose en este mismo derecho en los últimos 12 meses.

Usted puede hacer la petición hasta dos semanas antes de que el niño cumpla los 6 o 18 años, según el caso.

Sus derechos laborales si su petición es aceptada

Su contrato cambiará permanentemente para reflejar su nueva forma de trabajo, a menos que usted haya acordado un cambio temporal.

No pueden degradarle, pagarle menos la hora, o tener proporcionalmente menos vacaciones pagadas que el resto del personal.

Tenga en cuenta, sin embargo, que si usted:

pasa de trabajar a tiempo completo a trabajar a tiempo partido, no tendrá derecho a regresar a tiempo completo después, a menos que usted negociara esto en su momento;
hacen reducción de personal o cierran la empresa (redundancy) después de que empezara a trabajar a tiempo partido, su indemnización se basaría en su nuevo salario de tiempo partido.

Cómo solicitar condiciones laborales más flexibles

El estricto plazo y el procedimiento para las negociaciones entre usted y su empleador deben seguirse al pie de la letra, a menos que ustedes acordaran extender el plazo.

Su petición de condiciones laborales más flexibles

Debe hacerse por escrito, y usted debe:

exponer que se trata de una petición de condiciones laborales más flexibles de acuerdo con su derecho legal;
exponer el modelo de trabajo que está solicitando y la fecha en la que quiere que empiece;
explicar cómo cree que este nuevo modelo de trabajo podría afectar a la empresa y cómo se puede solucionar;
confirmar que usted está solicitando como padre o como alguien que tiene responsabilidades familiares;
exponer si usted hizo otras peticiones en el pasado, y cuándo las hizo; y
poner la fecha de su petición.

Si faltara alguno de estos puntos, su jefe podría devolverle su petición y pedirle que la vuelva a presentar cuando esté completa. El plazo de las negociaciones solo empezaría cuando usted haya presentado una petición válida.

La petición puede hacerse por carta, fax o correo electrónico, o en el formulario propio de su empleador, o en el formulario FW(A) Flexible Working Application Form disponible en la página Web del Departamento de Comercio e Industria (DTI - Department of Trade and Industry). Guarde una copia de su petición para sus archivos.

Píenselo bien antes de hacer la petición. Tenga en cuenta si es aceptada qué impacto, si hubiera alguno, tendría esto en los negocios de la empresa. Trate de anticiparse a cualquier dificultad o problema que su empleador pueda presentar y, si fuera posible, hable de estos en su petición.

La fecha de su petición sería normalmente la fecha en la que llegue por correo, o la fecha en la que es enviada por correo electrónico. Pida a su empleador que confirme el recibo de su petición.

Su empleador debe contestar a su petición

y debe informarle de su decisión en un plazo de 28 días.

Si la persona que normalmente resolvería su petición está de vacaciones o enferma cuando usted presente la petición, el plazo de 28 días empezará a contar a partir de la fecha en la que regrese al trabajo.

Si aceptan su petición inmediatamente, la notificación escrita debe confirmar los cambios en su contrato. Si no, deben concertar una reunión en un plazo de 28 días, a una hora y en un lugar que sea adecuado para usted y para ellos.

Reunión para discutir su petición

Esta reunión es para que usted y su empleador discutan su petición con todo detalle, cómo podrían hacerla funcionar, incluyendo cómo el modelo de trabajo solicitado por usted podría afectar al negocio. Tanto usted como su empleador deberían intentar ser tan flexibles como sea posible para alcanzar una solución aceptable para los dos.

Si usted no puede asistir a la reunión programada comuníqueselo a su jefe tan pronto como pueda y vuelva a acordar otra fecha que sea oportuna para los dos.

El derecho a que le acompañen a la reunión

Usted tiene derecho a que le acompañe otro trabajador, o un representante de su sindicato que trabaje en su misma compañía. Su acompañante puede hablar en la reunión y discutir cosas con usted, pero no puede contestar preguntas por usted.

Si su acompañante no puede asistir a la reunión, ésta puede programarse de nuevo en los próximos siete días, a una hora que sea oportuna para todos.

Prepararse para la reunión

Prepárese para la reunión tan bien como pueda:

piense detenidamente sobre el cuidado que necesita para sus hijos y el modelo de trabajo que necesita para acomodarlo;
tanto como sea posible, hable del modelo de trabajo deseado con sus colegas para averiguar si pueden ayudar o si es probable que alguien esté en contra;
asegúrese de que su acompañante está perfectamente informado y apoya su petición.

Su empleador puede considerar que ha retirado su petición,

y debe confirmarlo por escrito, si usted:

les dijo en persona o por escrito que quería retirarla;
faltó, sin tener una buena razón, a dos reuniones programadas; o
no ha incluido en su petición (sin tener una buena razón) suficiente información para que ellos puedan decidir si se la van a conceder.

La decisión de su empleador después de la reunión

Su empleador debe comunicarle su decisión por escrito, y fechada, en un plazo de 14 días desde la reunión.

Si aceptan su petición, su notificación debería exponer:

los cambios en su contrato que han sido acordados;
la fecha en la que comenzará.

Si no la aceptan, la notificación debe:

exponer las razones empresariales por las que no han aceptado su petición;
darle suficientes explicaciones de porqué esas razones se aplican en su caso; y
establecer el procedimiento de apelación.

La recomendación que se da a los empleadores es que si no pueden aceptar su petición, deberían ofrecer un acuerdo intermedio.

Razones empresariales para no darle condiciones laborales más flexibles

Algunas razones probables para el rechazo serían:

que suponga costos adicionales para la empresa;
que perjudique su capacidad de satisfacer las demandas del cliente;
que les sea imposible reorganizar el trabajo con el personal existente y/o imposible contratar más personal;
que perjudique la calidad y/o productividad;
que no haya trabajo suficiente en los periodos que propone trabajar;
que haya cambios estructurales planeados en la empresa.

Apelando contra la decisión de rechazar su petición

Si usted no acepta las razones por las que su empleador ha rechazado su petición, puede apelar en un plazo de 14 días después de recibir la notificación:

exponga detalladamente los motivos de su apelación;
mencione cualquier dato que fuera incorrecto;
firme y ponga fecha a su carta.

Si su apelación es aceptada, su empleador debería confirmárselo por escrito en un plazo de 14 días después de recibir su apelación. Si su apelación es directamente denegada, debe haber una reunión sobre la apelación, en un plazo de 14 días también.

Reunión sobre la apelación

La reunión sobre la apelación es su oportunidad de desafiar las razones y explicaciones de su empleador. Como en la reunión inicial, usted tiene el derecho de que alguien le acompañe. Prepárese minuciosamente.

Una vez que la reunión sobre la apelación ha tenido lugar, deberían darle su decisión por escrito, con los motivos, en un plazo de 14 días.

Si su empleador no sigue el procedimiento adecuado o su petición es denegada

La experiencia demuestra que la forma más rápida y eficaz de que un empleado resuelva un problema es hablar con su empleador.

Si usted no está satisfecho con el resultado o con la forma en que han actuado con su petición en un primer momento, probablemente sea mejor para usted que trate de resolver el problema en el lugar de trabajo. Hable con su jefe.

Si no puede resolver el problema con su empleador debería buscar asesoramiento especializado. En algunos casos se puede presentar una demanda en el Tribunal laboral, pero existen alternativas menos formales como involucrar a un mediador que sea independiente. Este podría ser alguien de la organización ACAS (), un representante del sindicato u otra persona que tenga la experiencia necesaria.

Trabajos compatibles con los hijos y discriminación sexual

Cuándo basar su petición en la legislación que protege de la discriminación sexual

La legislación contra la discriminación sexual podría ayudarle, por ejemplo, si:

su hijo tiene más de seis años y no es discapacitado;
usted ya ha hecho una petición basándose en su derecho legal de solicitar un cambio en las horas de trabajo en los últimos 12 meses, pero usted necesita hacer otra petición debido a un cambio en sus circunstancias;
usted no lleva trabajando en la compañía el tiempo suficiente para poder usar su derecho legal;
usted no es un empleado;
la petición basada en su derecho legal ha sido denegada.

Petición de un cambio en las horas de trabajo basándose en la legislación contra la discriminación sexual

Es mejor que haga su petición por escrito, dejando bien claro lo que está solicitando y cómo cree usted que podría hacer su trabajo de forma diferente. Su petición de un cambio en el modelo de trabajo tiene que hacerse para que pueda cuidar a un hijo.

Permiso para padres (Parental Leave)

El permiso para padres está designado para que los padres puedan pasar más tiempo con sus hijos pequeños – no es remunerado y puede añadirse a sus vacaciones pagadas.

Si es un/a padre/madre soltero/a podría solicitar el Subsidio para personas sin ingresos (Income Support) y la Ayuda para pagar la renta (Housing Benefit) durante el permiso para padres no remunerado.

Cómo puede usarse el Permiso para padres

El permiso para padres puede pedirse solamente para cuidar a un hijo. Su empleador no puede pedirle que demuestre sus razones para pedir el permiso, pero puede pedirle que pruebe su derecho a pedirlo, por ejemplo, la fecha de nacimiento de su hijo, que usted tiene la responsabilidad paternal, o, cuando sea el caso, una prueba de que su hijo recibe el Subsidio para personas discapacitadas con problemas de movilidad (Disability Living Allowance).

Aquí hay algunos ejemplos de cómo puede usar el permiso para padres:

para pasar más tiempo con los hijos pequeños;
para acompañar a un hijo durante su estancia en el hospital;
para visitar colegios nuevos;
para quedarse con su hijo hasta que se acostumbre a una guardería nueva;
para que la familia pase más tiempo junta, por ejemplo, llevando a los hijos a que visiten a los abuelos.

Un padre que no tiene derecho a pedir el permiso por paternidad (Paternity Leave), podría pedir el permiso para padres para estar presente en el nacimiento de su hijo.

Quién puede solicitar el Permiso para padres (Parental Leave)

Usted puede solicitar el Permiso para padres si es un empleado, y:

usted es el padre (madre, padre o padre adoptivo) de un hijo menor de cinco años, o usted tiene o espera tener la responsabilidad paternal del niño.
Usted ha estado trabajando en la misma empresa sin interrupción durante un año mínimo; si su hijo nació o fue adoptado entre el 15/12/94 y el 14/12/99, usted puede utilizar un trabajo anterior en el que haya estado durante un año entre el 15/12/98 y el 09/01/02, si fuera necesario.

El Permiso para padres debe pedirse antes del quinto cumpleaños del niño, a no ser que él o ella:

sea adoptado, en cuyo caso usted puede pedir este permiso en un plazo de cinco años del momento en el que fue adoptado, o antes de que el niño cumpla los 18, lo que tenga lugar antes;
esté recibiendo el Subsidio para personas discapacitadas con problemas de movilidad (Disability Living Allowance - DLA), en cuyo caso usted puede pedir el Permiso para padres hasta que su hijo cumpla los 18;
nació o fue adoptado/a entre el 15 de diciembre del 1994 y el 14 de diciembre del 1999, en cuyo caso usted debe comenzar el permiso para el 31 de marzo del 2005, o para cuando el niño cumpla los 18 si esto va a tener lugar antes.

Los programas de Permiso para padres (Parental Leave)

El programa mínimo reglamentario no es remunerado, y usted:

puede tomar solamente cuatro semanas al año por cada hijo;
debe tomarlo en bloques de una semana o más;
usted puede tener un total de hasta 18 semanas hasta que su hijo cumpla los 18, si su hijo es discapacitado, en este caso, puede tomarlo en bloques de un día en vez de una semana; y
debe siempre dar un aviso de 21 días si desea tomarse el permiso.
puede que haya un acuerdo en su lugar de trabajo que ofrezca un Permiso para padres más generoso que el mínimo legal.
Su empleador puede posponer la fecha de su Permiso para padres hasta un máximo de seis meses si fuera razonable, esto es si el negocio se viera indiscutiblemente afectado por su ausencia, y debe avisarle en un plazo de siete días desde su petición. El Permiso para padres no puede posponerse si es en el momento inmediatamente después del nacimiento o la llegada del hijo adoptivo.
Su empleador no debe rechazar su petición de Permiso para padres sin razón alguna.
Si su empleador ofrece Permiso para padres remunerado en su contrato, este reduciría el número de días de Permiso para padres no remunerado en la misma cantidad que tome del otro.

Sus derechos laborales durante el Permiso para padres

Durante el Permiso para padres usted seguirá siendo un empleado, pero a menos que su contrato establezca otra cosa, usted solo tendrá derecho a las siguientes condiciones:

se requiere un aviso para terminar el empleo (ya sea por su parte o por la de su empleador):
el derecho a recibir una indemnización en caso de reducción de personal o cierre (redundancy);
el derecho a usar el procedimiento disciplinario y el conciliatorio;
ambas partes, usted y su empleador, deben seguir actuando de buena fe;
si su contrato le impide trabajar para otra empresa, esto sigue vigente; y
cualquier cláusula pidiendo privacidad también seguirá vigente.

El derecho a regresar al trabajo después del Permiso para padres (Parental Leave)

Si usted toma un Permiso para padres de:

cuatro semanas o menos, usted tendrá el derecho a regresar exactamente al mismo puesto de trabajo;
cuatro semanas o menos después del Permiso por maternidad ordinario (Ordinary Maternity Leave - OML), también podrá regresar al mismo trabajo; o
más de cuatro semanas, o después del Permiso por maternidad adicional (AML), usted tiene el mismo derecho a regresar que una mujer que vuelve después del AML.

Días libres para cuidar de un familiar que depende de usted (Time off for Dependants - TOFD)

Usted tendría derecho a tomar una cantidad razonable de tiempo libre para resolver emergencias que tengan que ver con las personas que dependen de usted (dependants), y encontrar una solución a largo plazo para su cuidado. Su empleador no está obligado a pagarle el tiempo que se tome.

Si usted puede anticiparse a la necesidad de tomarse este tiempo libre, debería negociar alternativas con su empleador.

¿Quién puede pedir estos días libres?

Si usted es un empleado puede tomarse estos días para emergencias desde el primer día en el trabajo, sean cual sean sus horas de trabajo.

Circunstancias en las que puede tomarse estos días para cuidar de sus familiares

Usted puede tomarse días libres para:

ayudar si un familiar que depende de usted se pone enfermo, da a luz, ha sido lesionado o atacado, o para organizar su cuidado;
la muerte de un familiar que dependía de usted, por ejemplo, para organizar el entierro, o para asistir al entierro;
solucionar los problemas del cuidado de un familiar que depende de usted, incluyendo cuando lo que había organizado para su cuidado falla inesperadamente; o
un incidente inesperado en el colegio que afecta a su hijo (cuando el colegio es responsable de su hijo).

Informe a su empleador de las razones de su ausencia tan pronto como pueda y dígales cuánto tiempo es probable que vaya a faltar. Usted no necesita hacerlo por escrito.

Un familiar que depende de usted sería

Un hijo, padre o cualquiera que viva con usted como parte de la familia (pero no un huésped, inquilino, o empleado).

En caso de enfermedad o lesión

Usted puede tomarse días libres para cuidar de alguien que, comprensiblemente, depende de usted para que le ayude o para solucionar los problemas de su cuidado. Esto podría incluir tomarse días libres para cuidar de un/a vecino/a anciano/a que ha tenido un accidente.

¿Cuánto tiempo libre puede pedir para cuidar de un familiar?

No existe una definición legal de cuánto tiempo sería razonable darle – este derecho está pensado para auténticas emergencias. Tiene que ser imprescindible para usted tomarse esos días libres y el tiempo que se tome tiene que ser razonable de acuerdo con las circunstancias. Por ejemplo, si su hijo tiene la varicela usted puede tomarse unos días libres para solucionar la crisis y organizar que alguien cuide de él/ella, pero seguramente usted no podrá tomarse dos semanas libres para que su hijo pase la cuarentena, ya que esto no sería una emergencia ya.

Su empleador debería tener en cuenta que al ser un padre/madre soltero/a puede hacer que sea más difícil para usted organizar que alguien cuide de su hijo.

No hay un límite al número de veces que puede pedir estos días para cuidar de un familiar, pero su empleador podría abrirle un expediente si piensan que usted está abusando de estos días de permiso para emergencias.

Si la petición de un permiso para cuidar de un familiar es denegada

Su empleador no debe rechazar su petición sin razón alguna, no debe tratarle injustamente o despedirle porque se ha tomado, o ha pedido que le den, unos días de permiso para una emergencia.

Si le despiden o le seleccionan para hacer reducción de personal (redundancy) por haber ejercitado su derecho a unos días de permiso debido a una emergencia, sería automáticamente un despido improcedente.

Recuerde siempre que si usted tiene un problema relacionado con el ejercicio de sus derechos, la forma más rápida y más eficaz de resolverlo es hablando con su empleador, y conseguir asesoramiento especializado antes de decidirse a tomar medidas legales.

Condiciones de trabajo flexibles Flexible working