লিঙ্গের ভিত্তিতে বিভেদমূলক ব্যবহার (চাকুরী বা কাজের জায়গায়)

লিঙ্গের ভিত্তিতে বৈষম্য কি?

যখন একজন বা একদল ব্যক্তিদের প্রতি, তাদের লিঙ্গের ভিত্তিতে প্রতিকূল ব্যবহার করা হয়ে থাকে, সেই সব ক্ষেত্রে তাদের প্রতি যৌন বৈষম্যমূলক ব্যবহার করা হয়ে থাকে। এ ছাড়াও আইন প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ বৈষম্যের মধ্যে তফাত্ বর্ননা করেছে। এই তথ্যপত্রে কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য সম্বন্ধে আলোচনা করা হয়েছে। বেআইনি বৈষম্য কর্ম প্রার্থীদের এবং কর্মে নিযুক্ত ব্যক্তিদের বিরুদ্ধে করা হতে পারে।

একজন ব্যক্তি যখন অন্য লিঙ্গের ব্যক্তির সঙ্গে প্রতিকূল ব্যবহার করেন তখনই প্রত্যক্ষ বৈষম্য ঘটে থাকে।

যখন কোন কর্মসংস্থা, সেখানকার সব কর্মীদের এবং চাকুরী প্রার্থীদের, তাদের লিঙ্গের ভেদ না রেখে, কাজের আচরন, মান অথবা কাজের ধরন একই ভাবে সকলের উপর প্রয়োগ করেন, সেখানে কোন বিশেষ লিঙ্গের প্রতি পরোক্ষভাবে বৈষম্য করা হয়ে থাকে।

কারা এই আইনের দ্বারা রক্ষিত/আইনের অন্তর্ভূক্ত?

লিঙ্গভেদের ভিত্তিতে বৈষম্য করা বেআইনি। এই বিষয়ে কয়েকটি সীমিত ব্যতিক্রম আছে এবং সেটাকে বলা হয় জেনুইন অকুপেশনাল রিক্রুটমেন্ট (GOR)/আসল পেশাগত চাকুরীতে নিযুক্ত করা। যেমন, কোন একটা নার্সিং হোমে কেবলমাত্র একই লিঙ্গের ব্যক্তিরা বাস করেন, সেখান স্বাভাবিকভাবেই একই লিঙ্গের কর্মী নিযুক্ত করা যুক্তিযুক্ত হবে।

দুর্ভাগ্যবশত এখনও বহু ক্ষেত্রেই মহিলারা পুরুষদের সমান কাজ করছেন, কিন্তু পুরুষদের থেকে তারা লক্ষনীয়ভাবে কম মাইনে পান। এটা হচ্ছে বেআইনি এবং এই সমকর্মীদের, যারা একই কাজ করে থাকেন তাদের থেকে কম মাইনে পাওয়া সম্বন্ধে তদন্ত করা সম্ভব।

কোন মহিলা যদি সন্তান সম্ভবা হন অথবা মাতৃত্বের ছুটিতে/ম্যাটারনিটি লিভে থাকাকালীন তাদের প্রতি প্রতিকূল ব্যবহার করা হয় তাহলে স্বাভাবিকভাবেই সেটা লিঙ্গভেদের বৈষম্যের মধ্যে পড়ে। একই ভাবে সন্তান সম্ভবা কোন মহিলাকে বরখাস্ত করা হলে, সম্ভবত তাকে অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা হয়ে থাকে। কভেন্ট্রি ল সেন্টার ‘ওয়ার্ক এন্ড ফ্যামিলি’ এবং ‘ডিসমিসাল এন্ড রিডানডেন্সি’ নামক দুইটি তথ্যপত্র বের করেছেন। এই তথ্যপত্রগুলিতে এর সম্বন্ধে আরও বেশী খবরাখবর দেওয়া হয়েছে।

কিছু কিছু কর্মী হয়ত এটা বোধ করতে পারেন যে তাদের যৌন আকর্ষনের কারনে অথবা তাদের লিঙ্গ পরিবর্ত্তনের ব্যবস্থা চলার কারনে তাদের প্রতি প্রতিকূল ব্যবহার করা হচ্ছে। সেক্স ডিসক্রিমিনেশন আইনে এর সম্বন্ধে পরিষ্কারভাবে কিছু বলা হয়নি। তবে আপনার যদি মনে হয় এগুলি আপনার সম্বন্ধে খাটে তাহলে এই ব্যপারে আপনার উপদেশ নেওয়া উচিত। কারন আপনার হয়ত এ ব্যপারে ক্ষতিপূরন দাবী করার অধিকার থাকতে পারে।

হয়রানি বা নিপীড়ন করা

আপনার লিঙ্গভেদের জন্য যখন আপনার প্রতি কোন অবাঞ্ছিত ব্যবহার করা হয় তখনই সেটা হয়রানিতে পরিনত হয়। যখন কোন কর্মীর মর্য্যাদার লঙ্ঘন করা হয় এবং ভীতিকর, প্রতিকূল, সন্মানহানিকর অথবা তাকে অন্য কোনরকম ক্ষতিকর অবস্থার ভিতর কাজ করতে বাধ্য করা হয়, তাকেই বলা হয় হয়রানি করা

আপনি যদি আপনার কর্মকর্ত্তার বিরুদ্ধে আইনের সাহায্য চাওয়ার জন্য, যার ভিতর থাকতে পারে ট্রাইবুনালে তাদের বিরুদ্বে অভিযোগ করা, অথবা কোন সহকর্মীর পক্ষ নিয়ে সাক্ষী দেওয়া প্রভৃতির কারনে অন্য ব্যক্তির থেকে আপনার সঙ্গে খারাপ ব্যবহার করেন, তাহলে সেটাকেই নিপীড়ন বলা হয়ে থাকে।

দায়ি থাকার বাধ্যবাধকতা

একজন নিযুক্তকারী কর্মকর্ত্তা বা সংস্থা অথবা অন্য কোন ব্যক্তিদের, যাদের উপর কোন অবস্থা সামলানোর বা সংশোধন করার দায়িত্ব আছে, তারা কর্মচারীদের আচরনের জন্য দায়ী থাকবেন। তারা যদি তাদের দায়িত্ব ঠিকমত পালন না করেন তাহলে, তাদের বিরুদ্ধে ক্ষতিপূরণ দাবী করার অধিকার আপনার থাকবে এবং সম্ভবত যে ব্যক্তি আপনার সঙ্গে বৈষম্যমূলক ব্যবহার করছেন তার বিরুদ্ধেও ক্ষতিপূরণ দাবী করার অধিকার থাকবে।

আইনের বাধ্যতামূলক প্রয়োগ

সর্ব্বদাই আইনের সাহায্য নিয়ে মামলা করার আগে, কর্মক্ষেত্রে বিরোধ মেটানোর চেষ্টা করা যুক্তিযুক্ত। বেশীরভাগ কোম্পানিগুলিরই নালিশের/গ্রিভান্সের পদ্ধতি আছে। কি ভাবে এই পদ্ধতিটি কাজ করে, আপনি যদি সে সম্বন্ধে নিশ্চিত না হন তাহলে আপনার লাইন ম্যানেজারকে অথবা কোম্পানির কোন উচ্চপদস্থ কর্মচারীকে এর সম্বন্ধে জিজ্ঞাসা করুন. তবে এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইবুনালে নালিশ একটা নির্দিষ্ট সময়ের ভিতরে করতে হবে। ঘটনা ঘটার তিন মাসের ভিতর অথবা অনেকগুলি ঘটনা পর পর ঘটে থাকে, তাহলে শেষ ঘটনা ঘটার তিন মাসের ভিতর আপনাকে ট্রাইবুনালে নালিশ জানাতে হবে।

আপনি এই বৈষম্যের ব্যপারে আইনের কোন সাহায্য পাবেন কি না অথবা এই ঘটনা আপনার পক্ষে কতটা জোরদার, সেই বিষয়ে প্রথম থেকেই আইনের উপদেশ নেওয়া উচিত্।